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暗中模索は単なる不安ではなくエキサイティングな挑戦

昨日の続きです^^; 一年半前のシンポジウムで結論づけた方向性は地域の魅力を高めるよりも企業の魅力を高めて地域に移住してくる人を増やすというもの。正直にいってしまうと東広島YEGの会員からすると大き過ぎるサイズ感の答えが出たといえるものでした。なぜかというと東広島YEGの会員の多くが正社員１０名以下の企業で正社員を雇うというのは重大な決断です。優秀な人材を採用したいのは企業の大小に関わらず当然ありますが即戦力として期待できる中途社員の採用ならまだしも新卒採用を行い時間とお金を投資するほどの余力がある企業は決して多くありません。リーマン・ショック後に就職できない学生たちがこの街に溢れていた１０年前と比べると雇用を取り巻く環境は大きく変わりました。地域社会のためとはいえ東広島YEGの会員が向き合うには新卒採用は少しかけ離れた課題。多くの会員がそう感じ始めています。その中でひとつわかったことがあります。新卒や中途の採用という活動をきっかけのひとつにして会社の根本を強化していくこと。シンポジウムでは単に若者に東広島に目をむけてもらいたいという希望的意見だけではなく大人や企業の責任論で面白い意見がありました意見１若者が安定志向であるという話ですがそれは企業も地方も行政であっても同様であると思います。挑戦志向の学生がほしいと言っている企業の側こそ挑戦的であるのでしょうか？新卒採用は2.5％しかしていない。（※東広島市の雇用情報）つまり新卒採用をしたところで安心安定という保障はないということです。安心安全な状態でないと新卒採用しないのに若い人にだけ挑戦志向を求めるのはいかがなものでしょうか。若者にアンケートした結果挑戦志向は少数派でしたが恐らく誰にアンケートをとっても同じ結果でしょう。僕は別に若者が不必要だと思っているわけではありませんが地方創生や企業創生をいきなり若者に委ねてしまうのは正しいのかと疑問に思います。意見２面白い事業を作っていい仕事が溢れていれば自然と若者が寄ってきます。若者を集めるために何をやるかというよりもいい仕事と面白い事業を作ることが先だと思います。そうすれば学生がやって来ます。意見３人気企業をつくるのは簡単です。給料を高くし、休日を増やしやりがいのある仕事を用意すればいい。でも、できないから人がこないわけです。確かに中小企業には先ほどの全てが揃ってはいませんがそこにしか無いものがあるというのはヒントになります。人を雇うのは簡単ではありません。しかも、若くて優秀であればなおさら難易度は上がります。しかしその前に地方中小企業が行わないといけないのが面白い事業を作っていい仕事を生み出すこと。でも、給料を高くし休日を増やしやりがいのある仕事を用意するのは簡単にできないので人がこないわけです。確かに中小企業には先ほどの全てが揃ってはいませんがそこにしか無いものがある。 ■■■■■■■■■■■■■■■ 持て余したサイズ感のこの東広島YEGの活動から出た方向性は採用という活動を通じておもしろい事業いい仕事そして、そこにしか無い”何か” を見つけるための種を探す大きなきっかけになりました。採用という活動を通して誰に、何の想いを届けるのか。どんな事業を考えどんな仲間を迎えてどんなお客さんに必要とされるのか。不完全でもいいからそれらを個性として暗中模索は単なる不安ではなくエキサイティングな挑戦として前進できるような会社にしていく。そういった事業のあり方経営のあり方を根本から見直すいいきっかけになっています。あの日を堺にそれに気づいたメンバーもいますし気づいたメンバーに触発されて頑張っている人も増えたと思います。ちょうど１年後の２月ですが東広島YEGではもっと進化した産学連携イベントを行うので楽しみにしておいてください。まだまだこの街の成長は期待できます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.02.06

その他ノウハウ

経営者向け

あの日から１年半

昨日は東広島市長選挙でした。みなさん、投票に行かれましたか？投票率は３５．８６％と、相変わらずの低空飛行でしたね・・・実は東広島市の市長選は身近な選挙にも関わらず広島県内における投票率はワースト１だそうです(^_^;) 市政に関する関心の低さの表れと言われていますが大きく言えば不満がないのではないかともとれますね。誰に入れるかは別として参政権の行使はしっかりと行っていかないといけません。当選したのは２９０４８票で　高垣　広徳元副知事です。２位は１９９２１票　　前藤　英文　元産業部長 29歳という若さで出馬した　３１６９票　　有田　清士　さんこういったらなんですが思ったよりも票が入っていますね。思い出すのが 1年半前に東広島YEGで行った産学官連携シンポジウム地方創生の未来とジレンマこのときはパネリストとして２月から湯崎英彦知事をオファーしていましたが 7月の本番には日程が合わず６月頃に湯崎知事の代打として参加頂いたのが今回市長に当選された当時の高垣副知事でした。このイベント地方創生の未来とジレンマは列島改造、ふるさと創生事業そして現在の地方創生・・今まで幾度も繰り返されてきた地方を主役にという地方活性化を巡る議論にそろそろ終止符を打つべき、決定的な結論をだそうという意気込みで望んだイベントでした。そのなかで人口減少社会の中で欠かすことのできない若者の力をどう集めどう活かすのかー。そのときの豪華なパネリストにより導かれた結論こそが今自分の想いの土台となっている ”地方に魅力的な企業をつくる” ことで人が集まる地域にしていくというものでした。このイベントに東広島市（雇用対策協議会）として予算を付けてくださったのは当時の産業部長の前藤さんでしたしこのイベント会場で今回出馬された有田　清士さんにもお会いしました。そのイベント１年後の日に振返りとして書いたブログはこちら↓ https://www.kk-synergy.co.jp/cat02/41877/ 今回の市長選挙には３候補様々な思いがあり出馬されたと思いますがこの地方都市である東広島市を良くしていこうという根底にあるものは同じはず。誰かにとってぐっとくるものをしっかりと生み出しミニ東京にならない市政をしっかりと進めていただきたいと思います。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

入社後活躍のためには社員の職場への満足が必要です。満足がしているからこそ社員は定着をして長期的に活躍をしてくれます。しかし、日本人の職場への満足度は世界との様々な比較調査でみると最低レベルであると報告されています。 NHK放送文化研究所が1993年から参加している国際比較調査グループ ISSPの2005年の調査では日本で働く人たちの仕事の満足度は世界32カ国と地域中28位という低さでした。 2015年の調査では世界ランキングは周知されていませんが 2005年の満足度合計が73％から 2015年では60％に下がっていることから相変わらず世界最低レベルであると推測することはできます。その他にも日本で働く人たちの会社や仕事に対する満足度は世界的に見て低くなっているという調査が後を立ちません。なぜ、満足度が低いのか昨今の職場への満足度を向上させるための企業施策の特徴はダイバーシティの進展もあり働きやすさを重視していることにあります。産前産後の休暇育休、介護休暇を取りやすいようにしたりテレワークの推進や出勤時間をフレキシブルにしたりする動きなどが目立ちます。企業は、働きやすさを高めることによって職場への満足を高めようとしています。しかし、働きやすさで本当に職場への満足を高めることはできるでしょうか。実は調査によると、一見恵まれていそうな方々も職場への満足を感じられていないという背景があります。職場の高い満足度は一言で言うと働く人たちが働きがいを感じられているかどうかです。残念ながら、今の日本では多くの人が働きがいを得られていないと推測されます。働きがいとは人のために動く喜びを感じられること。自分が懸命に働くことで誰かの役に立つ。喜んでもらえる。さまざまな人に感謝されよりよい世の中をつくっていくことにつながっていると実感できる。仲間とともに失敗を悔やしがったりともに成果を喜び合える。また、子どもたちに胸を張って誇れる仕事であると言える。こういったことが働きがいへとつながります。これらは全て人と人との関係性の中でコミュニケーションを通じて得られるもの。ですので、働きがいは1人で黙々と働くだけでは得にくいものだと言えます。今、職場で働きがいが失われています。政府を上げて働き方改革が叫ばれ長時間労働が問題視されていますが雇用や労働の量の議論に終始しこういった雇用や労働の質つまり働きがいについての議論はなされていないのではないのが現状です。ここまで話してきたように働く人にとって、大事なことは働きがいです。各企業が働きがいについてもっと真剣に議論をしていかなければならないタイミングだといえます。働きやすさは不満を防ぐことに役立ちます。しかし、働きやすさをいくら増やしても満足感にはつながりません。とはいえ、働きやすさが高まっていくことは一般的には良いと考えられていると思います。働きやすさが高まることは悪いことではありません。しかし、働きやすさばかりに注目すると、経営の視点、個人の視点両方から不具合が出てきます。まず、経営の視点ですと残業時間が減る在宅勤務がOKになる休日が増えるフレックスタイム制が導入される待遇面が良くなることは社員にとって一見嬉しいことです。しかし、人間は一度貰うとその瞬間は嬉しくともすぐにそれが当たり前になります。当たり前になるとそれだけでは物足りなくなりもっともっと欲しくなります。また保有効果が働くため一度上げた待遇を下げることは反発が強くなるので困難を極めます。経営層としては離職防止・定着のために良かれと思い待遇面を改善したのにもっともっとと求められそれに応えなければまた不満となってしまうのです。その不満を解消するために待遇改善を繰り返していたら企業の成長は間違いなく阻害されてしまいます。結論人はどういう時に成長をし手応えを感じるのでしょうか。それは、自分の強みや持ち味を活かしやったことのない仕事にあえてチャレンジをして達成して認められた時です。ところが休日を増やし残業時間を減らし厳しいことは言わないというぬるま湯状態だけではこのような仕事にチャレンジ出来る機会が減ってしまいます。単純に業務時間が圧縮されることにより出来る仕事だけをやることが優先されますし上司は要望度を上げることができなくなるからです。つまり「働きやすさ」を求めすぎると成長の機会を失うので「働きやすさ」をある程度高めたら「働きがい」をしっかりと提供することが大切になってきます。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜〜2018日経アソシエ　働きがいのある企業100に選出〜気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業向け】大学生スカウト型採用　Gメン32 【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.01.22

「ご縁がなかった」で終わっていませんか？辞退された方こそ、未来の仲間

一度は選考や内定を辞退された方から、数年後に「やはり御社で働きたい」とご連絡をいただく ――そんなケースは、実は決して珍しくありません。新卒・中途を問わず、選考や内定を辞退された方を「ご縁がなかった」の一言でそのままにしていないでしょうか。人口減少が進み、特に若手の優秀な人材の確保はますます難しくなっています。だからこそ、一度接点を持った方との“過去の出会い”を大切にすることが、これからの採用では大きな力になります。辞退＝「もう縁がない」ではない辞退の理由はさまざまです。「タイミングが合わなかった」「他社の条件が良かった」「家庭の事情」など、必ずしも自社に魅力を感じなかったわけではありません。実際、入社した会社が合わずに早期離職する方も一定数います。そのとき、丁寧に見送ってくれた企業のことは、意外なほど記憶に残っているものです。辞退者は“今は縁がなかっただけの、未来の候補者”と捉え直すことが第一歩です。辞退された方を“未来の仲間”に変える3つの方法 1.辞退の瞬間こそ、丁寧に見送る辞退の連絡は、企業の本性が最も出る場面です。冷たい対応をすれば、その印象がそのまま口コミやSNSで広がります。逆に「ご縁があればまたぜひ」と気持ちよく見送ることで、良い印象が残り、再応募や紹介につながります。 2.公式LINE等で「つながり」を残しておく辞退された方とは、その場でご縁を切ってしまうのではなく、公式LINEやメールマガジンなどで“ゆるくつながる”状態を作っておきましょう。許可を得たうえで登録してもらえば、いわゆる“人材のストック（タレントプール）”になります。次の募集が出たときに、「以前ご縁のあった〇〇さん」へ直接お声がけできる状態が整います。 3.定期的に情報が届く「仕組み」を作る何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、期待値を揃えることが不可欠です。あらかじめゴールを共有することで、学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 大切なのは、担当者の記憶や手作業に頼らず、自動的に情報が届く仕組みにしておくことです。公式LINEやメルマガを活用すれば、自社の様子や活躍する社員の話などを、定期的に・負担なく届け続けられます。求人の押し売りではなく「気にかけています」という接点を保ち続けることで、転職を考えたそのときに、真っ先に思い出してもらえる存在になれます。これからの採用は、「新しい出会いを増やす」だけでなく、「過去の出会いをどう活かすか」が問われます。一度会えた方は、それだけで貴重なご縁です。目の前の一人ひとりを大切にする積み重ねが、数年後の採用を支えてくれます。ぜひ自社の辞退者フォローができているか、見直してみてはいかがでしょうか。 [no_toc]

樋野竜乃介

まずは「1名」から始めるスモールスタート

はじめに前回は、特定技能外国人の受け入れで起こりやすいトラブルと、その多くは日本人側の「伝え方」や「関わり方」を少し変えることで防ぎやすくなる、というお話をしました。では、初めて受け入れる企業様は、実際にどのように始めればよいのでしょうか。その答えの一つが、今回ご紹介する「1人から始めるスモールスタート」です。特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、いきなり複数名を受け入れるのは不安現場が対応できるかわからない教育や生活支援の負担が心配まずは自社の現場に合った受け入れ方を確認したいこのように感じている企業様も多いのではないでしょうか。そのような場合におすすめしたいのが、「1人から始めるスモールスタート」です。特定技能外国人の受け入れは、必ずしも最初から複数名を採用する必要はありません。まずは1人を受け入れ、現場での教育方法や支援体制を確認しながら、段階的に広げていく方法があります。なぜ1人から始めるのがよいのか初めて外国人材を受け入れる企業様にとって、最初から複数名を受け入れることは大きな負担になる場合があります。受け入れ直後は、業務の説明、生活面の確認、現場スタッフとの関係づくりなど、通常の採用とは異なるサポートが必要です。 1人から始めることで、教育担当者の負担を抑えられる現場スタッフが受け入れに慣れやすい自社に合った教え方を見つけられる課題が出ても早めに改善できる次に受け入れる時の準備がしやすくなるというメリットがあります。小さく始めることで、無理なく受け入れ体制を整えることができます。 1人目は「受け入れ体制づくり」の大切な一歩 1人目の受け入れは、単なる人材確保ではありません。自社にとっての受け入れ体制をつくる大切な一歩です。たとえば、1人目を受け入れることで、どの業務から任せるとよいかどの説明が伝わりにくいかどのマニュアルが必要か現場スタッフがどこで不安を感じるか生活面でどのような支援が必要かが見えてきます。この経験をもとに改善していけば、 2人目、3人目を受け入れる時には、よりスムーズに対応できるようになります。 1人でも孤立させない受け入れ方スモールスタートを考える時、会社側が一番不安に感じやすいのが、「1人だけで大丈夫なのか」「かわいそうではないか」という点です。この不安は、とても大切な視点です。特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、日本で生活していくことになります。そのため、会社側が「1人でも問題ない」と一方的に考えるのではなく、本人が孤立しない環境をつくることが重要です。ただし、問題は「1人から始めること」そのものではありません。大切なのは、1人で入社した外国人材を、職場の中で1人にしないことです。前回の記事でもお伝えした通り、トラブルを防ぐためには、一つひとつを「教育しなければならない」と重く考えすぎるのではなく、同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えることが大切です。たとえば、朝に「体調は大丈夫？」と声をかける作業前に「今日はこの手順で進めてください」と一言伝える困っていそうな時に「分からないことはありますか？」と確認する仕事で困った時に誰へ聞けばよいかを伝えておく生活面で不安がある時の相談先を共有しておくこのような小さな声かけだけでも、本人の安心感は大きく変わります。実際に1人から受け入れを始めた場合でも、多くの外国人材は、周りの日本人スタッフに対して感謝の言葉を伝えてくれることがあります。それは、外国人材が置かれている状況を周りの日本人が汲み取り、声をかけたり、気にかけたりしていることを、本人が実感しているからだと思います。中には、「自分ひとりでも大丈夫です」と言い切る外国人材もいます。もちろん、それが本心かどうかは本人にしか分かりません。しかし、少なくとも周りのスタッフの思いや気遣いは、外国人材に伝わっていることが多いと感じます。同じ国の人がいることも安心材料の一つですが、それ以上に大切なのは、職場の中に「気にかけてくれる人」がいることです。たくさん教えてくれる人、声をかけてくれる人がいるほど、外国人材も質問しやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。つまり、1人から始めるスモールスタートは、本人を1人にすることではありません。会社全体で受け入れ方を確認しながら、同じ会社で働く同僚として関わり、無理なく体制を整えていく方法です。スモールスタートで大切な準備 1人から始める場合でも、準備は必要です。特に大切なのは、次の4つです。 1. 任せる業務を明確にする最初からすべての業務を任せようとすると、本人も現場も混乱しやすくなります。まずは、入社後1週間で覚える業務 1か月後にできるようになってほしい業務 3か月後に任せたい業務のように段階を分けて考えることが大切です。 2. 教育担当者を決める「誰かが教えるだろう」という状態では、教え方にばらつきが出てしまいます。教育担当者を決めておくことで、本人も質問しやすくなり、現場も責任の所在が明確になります。 3. 現場スタッフへ事前に共有する外国人材が入社することを、現場スタッフへ事前に共有しておくことも重要です。なぜ受け入れるのかどのような業務を担当するのか最初はどのようなサポートが必要か困った時は誰に相談するのかを共有しておくことで、現場全体で受け入れる雰囲気をつくることができます。 4. 定期的に面談する入社後は、定期的な面談の機会をつくりましょう。本人が困っていることを早めに把握できれば、大きなトラブルになる前に対応できます。面談では、仕事のことだけでなく、生活面や人間関係の不安も確認することが大切です。 1人から始めることで、将来の採用につながる 1人目の受け入れがうまくいくと、企業にとって大きな自信になります。現場スタッフも「外国人材と一緒に働くイメージ」を持ちやすくなり、次の受け入れに対する不安が減っていきます。また、受け入れた本人が職場に定着し、活躍することで、社内の理解も広がります。その結果、将来的に複数名を受け入れる際にも、よりスムーズに採用・育成を進めることができます。まとめ特定技能外国人の受け入れは、最初から大きく始める必要はありません。初めての受け入れに不安がある場合は、まず1人から始めることで、現場の負担を抑えながら、自社に合った受け入れ体制をつくることができます。大切なのは、人数の多さではなく、受け入れた人が安心して働き、定着できる環境を整えることです。 1人目の受け入れは、将来の人材確保に向けた大切な第一歩です。無理なく始め、経験を積み重ねながら、外国人材が活躍できる職場づくりを進めていきましょう。 [no_toc]

藤原幹雄

日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる？

特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、「現場でトラブルが起きないか不安」「言葉や文化の違いに、どう対応すればよいのかわからない」「外国人材にどこまで説明すればよいのかわからない」このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。今回から2回に分けて、初めて特定技能外国人を受け入れる企業様に向けて、受け入れ前に知っておきたいポイントをお伝えします。第1回のテーマは、「日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる」です。このように聞くと、「出稼ぎに来る外国人のために、なぜ日本人側が変わらないといけないのか」と感じる方もいるかもしれません。しかし、ここで言う「変わる」とは、会社の仕組みを大きく変えることや、現場に大きな改革を求めることではありません。必要なのは、10秒あればできる心構えの変化です。たとえば、曖昧に伝えそうになった時に、少しだけ言葉を足して言い切る。「誰かが説明しているだろう」と思った時に、念のため一言だけ確認する。長く説明しようとせず、伝えたい内容を短く区切って話す。このような小さな変化だけでも、外国人材にとっては「何をすればよいのか」が分かりやすくなり、現場でのトラブルを防ぎやすくなります。私が特定技能外国人の支援に関わる中で実際に経験したトラブル事例をもとに、なぜトラブルが起きるのか、そして受け入れる日本人側がどのように伝え方を変えればよいのかをお伝えします。外国人材の受け入れでは、外国人本人に「日本の職場に慣れてもらう」ことも大切です。しかし、それだけでは十分ではありません。日本人側が曖昧な表現を減らし、期限・手順・確認先・完了条件をしっかり言い切ることで、外国人材は迷わず行動しやすくなります。そして第2回では、いきなり複数名を受け入れるのではなく、まずは「1名」から始めるスモールスタートという考え方をご紹介します。第1回となる今回は、実際に起こりうるトラブルを通じて、「外国人材をどう変えるか」ではなく、「受け入れる側の伝え方をどう変えるか」という視点でご覧ください。よくあるトラブル①：職場の指示が正しく伝わらない特定技能外国人は、一定の日本語能力を持って来日・就労します。しかし、日常会話ができることと、職場で使う専門用語や細かな指示を正確に理解できることは別です。実際の支援記録でも、勤務先でのルール確認や感染症対策に関する指導として「職場側の指示に従うことを再確認」「作業時のルール指導」「決められた区域や手順を守るよう再指導」といった対応が必要になっています。これは、本人に悪気があるというよりも、職場ごとのルールや日本語での細かな指示が十分に伝わっていないことで起こりやすいトラブルです。たとえば、職種を問わず次のような場面で起こります。作業手順や安全ルールの理解衛生管理・感染症対策の手順使用してよい場所、入ってはいけない場所の区別報告・連絡・相談のタイミング「あとで」「なるべく早く」「大体○日くらいまで」「このようにすればうまくいくと思う」など、期限や判断基準が曖昧な表現特に製造業では、クリーンルームでの衛生管理、異物混入を防ぐための服装・入室手順、製品に傷を付けないための取り扱い、機械や工具を使う際の安全確認など、細かなルールを高い意識で守ることが求められます。こうした内容がうまく伝わらず、現場での不安やミスにつながることがあります。正しい対応策：曖昧な表現を避け、具体的に伝える大切なのは、「一度説明したから大丈夫」と考えないことです。特に安全・衛生・品質に関わる業務は、口頭説明だけで終わらせず、実際の動きを見せながら確認することが重要です。たとえば、「職場のルールを守ってください」ではなく「このエリアに入る前に、手洗い・消毒・専用服の着用をしてください」「製品を丁寧に扱ってください」ではなく「製品を置く時は、角をぶつけないように両手で持ち、このマットの上に置いてください」「気をつけて」ではなく「機械を動かす前に、必ず周囲に人がいないか確認し、社員へ声をかけてください」「わかった？」ではなく「次に何をするか、もう一度説明してもらえますか？」このように、曖昧な表現を避け、具体的な行動で伝えることが大切です。特に、期限や判断を伝える時は「言い切る」ことを意識しましょう。たとえば「大体○日くらいまでに」ではなく「○月○日の17時までに完了してください」、「このようにすればうまくいくと思う」ではなく「この手順で進めてください」と伝えます。日本人同士であれば、相手の表情や雰囲気、言葉の裏側から「急ぎなのか」「どこまで任されているのか」を察することがあります。しかし、外国人材には、日本人のように相手の言葉の裏を読み取る文化がない場合も多くあります。ここで大切なのは、外国人材だけに「日本のやり方に慣れてください」と求めるのではなく、受け入れる日本人側も伝え方を変えることです。日本人が曖昧な表現をやめて、しっかりと言い切ることができれば、外国人材は「何をすればよいのか」「どこまでやればよいのか」が分かりやすくなります。つまり、日本人の伝え方が変われば、外国人材も動きやすくなります。そのため、日本人にとっては少し難しく感じるかもしれませんが、あえてしっかりと言い切ることが大切です。「たぶん」「できれば」「大体」ではなく、「いつまでに」「どの手順で」「誰に確認して」「どの状態まで行うのか」を明確に伝えることで、本人も迷わず行動しやすくなります。具体的には、いつまでに行うのかどの手順で行うのか誰に確認するのかどの状態になれば完了なのかをはっきり伝えることが重要です。また、写真付きのマニュアルやチェックリストを用意しておくと、言葉だけに頼らず業務を覚えやすくなります。よくあるトラブル②：生活ルールの違いによる近隣・同居者トラブル外国人材を受け入れると、職場だけでなく住まいや生活面でも、日本のルールとの違いが出ることがあります。実際に私の外国人への支援記録の中にも、寮での生活指導として「ゴミ出しルールの説明」「共有部（廊下・階段・玄関）の使い方説明」「近隣・同居者トラブル時の連絡ルート共有」といった対応がありました。たとえば、ゴミを出す曜日や分別方法がわからない廊下や玄関など共有部分に私物を置いてしまう同居者との生活リズムが合わない近隣から注意を受けても、どう対応すればよいかわからないといったことが起こる可能性があります。これは「マナーが悪い」というより、母国と日本で生活ルールが違うこと、そして日本のルールを最初に具体的に教わっていないことが原因になりやすいトラブルです。正しい対応策生活ルールは、入居時に具体的に説明しておくことが大切です。ただ、生活ルールや文化の違いは、説明する側にとっても難しく感じやすい内容です。「どこまで言えばよいのか」「細かく言いすぎると失礼ではないか」と考えてしまい、できれば誰かが教えてくれることを期待してしまう方も多いと思います。そのような時は、伝えたい内容を一度にまとめて説明しようとせず、短く区切って伝えることがポイントです。たとえば、ゴミ出しであれば、「燃えるゴミは火曜日と金曜日に出してください」「朝8時までに出してください」「この袋に入れてください」「出す場所は建物の前ではなく、右側のゴミ置き場です」このように、1つの文章に多くの情報を入れず、短い文に分けて伝えることで、本人も理解しやすくなります。特に、ゴミ出しの曜日・分別・出す場所共有部に物を置かないこと夜間の騒音に注意すること来客時のルール困った時の連絡先は、書面や写真で見せながら説明すると伝わりやすくなります。また、トラブルが起きた時に本人だけで判断させるのではなく、「まず誰に連絡するのか」を決めておくことも重要です。住まいでの不安が減ると、本人も安心して仕事に集中しやすくなります。よくあるトラブル③：現場スタッフとの関係がうまくいかない受け入れ後に意外と多いのが、外国人本人ではなく、現場側の受け入れ準備不足によるトラブルです。たとえば、誰が教育担当か決まっていないスタッフによって教え方が違う外国人材に対して過度に期待しすぎる「なぜ外国人を採用するのか」が現場に共有されていないこのような状態では、本人も何を信じて行動すればよいかわからず、現場スタッフも負担を感じやすくなります。正しい対応策受け入れ前に、現場スタッフへ目的を共有することが重要です。現場スタッフとの関係づくりについても、説明が難しいと感じる方は多いと思います。「なぜ外国人材を受け入れるのか」「最初はどこまでサポートが必要なのか」といった内容は、感覚的に伝えようとすると曖昧になりやすく、結果として誰も本人に説明していなかった、ということが起こりえます。ここでも大切なのは、伝えたい文章を短く切って説明することです。たとえば、「最初の1か月は、○○の作業を覚えてもらいます」「わからない時は、○○さんに聞いてください」「急ぎの相談は、その場で声をかけてください」「判断に迷った時は、自分で決めずに確認してください」このように短い文章で伝えると、外国人材も理解しやすく、現場スタッフも説明しやすくなります。特定技能外国人は「人手不足を埋めるための即戦力」として期待される一方で、最初から日本人スタッフとまったく同じように動けるわけではありません。そのため、教育担当者を決める最初の1か月で覚える業務を絞る教え方を統一する困った時の相談先を明確にする現場全体で育てる意識を持つといった準備が必要です。外国人材だけに努力を求めるのではなく、受け入れる側も「伝えやすい形に分けて説明する」ことが、定着のポイントです。よくあるトラブル④：生活手続きのつまずきが仕事に影響する特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、日本で生活をしていく必要があります。私の支援記録にも、銀行口座の暗証番号トラブル、口座引落の設定、携帯電話の契約・初期設定、料金プランの見直し、市役所での転入届・住所変更、マイナンバー申請など、生活面のサポートが多く記録されています。仕事自体には前向きでも、銀行口座の暗証番号がわからず、お金を引き出せない携帯電話の契約や支払い設定ができない市役所での手続きに必要な書類がわからない住所変更後に銀行や携帯の登録住所を変更していないマイナンバーの申請・受け取り方法がわからないといった生活面の不安が積み重なると、仕事への集中力や定着に影響することがあります。正しい対応策生活手続きは「本人がそのうち慣れるだろう」と考えず、最初に段取りを組んで支援することが重要です。登録支援機関を活用する場合は、入国前後の手続きだけでなく、就労後の生活相談まで対応できるかを確認しましょう。また、外国人の受入企業側でも、銀行口座・携帯電話・市役所手続きの流れを一覧にする必要書類を事前に確認する初回は同行や通訳サポートを検討する手続き後に住所変更などの追加対応がないか確認する困った時の連絡先を共有するといった支援を行うことで、本人の不安は大きく減ります。生活面が安定することは、職場で長く活躍してもらうための大切な土台です。よくあるトラブル⑤：体調不良・感染症発生時の対応が遅れるどの職場でも、本人の体調不良や感染症の疑いが出た時の対応は重要です。私の支援記録では、発熱時の体温確認、咳・倦怠感などの症状聴取、受診先の選定、病院予約、必要に応じた同行、診断結果の共有、療養期間や出勤停止の判断、同居者への注意事項共有などの対応が記録されています。このような場面で対応が遅れると、本人がどの病院に行けばよいかわからない職場への報告が遅れる出勤してよいか判断できない同居者や職場への感染リスクが高まる本人が不安を抱えたまま過ごしてしまうといった問題につながります。正しい対応策体調不良時の対応は、入社時にルール化しておくことが大切です。具体的には、発熱や咳などの症状がある時の連絡先何度以上の熱で報告するか受診する病院や相談窓口出勤可否を誰が判断するか同居者がいる場合の注意事項職場へ共有する内容を事前に決めておきましょう。また、感染症対策では、本人への説明だけでなく、受入先・登録支援機関・職場が同じ情報を共有することが重要です。「本人が連絡してくるはず」と待つのではなく、定期面談や日常の声かけで体調面も確認しておくと、早期対応につながります。具体例に共通する落とし穴ここまで紹介したトラブル事例の多くは、「言われれば何となく納得できること」だと思います。だからこそ、そこに落とし穴があります。知っていそうなこと、誰かが伝えてくれるだろうと思われることほど、「他の人がもう伝えているだろう」という感覚になりやすく、結果的に本人は誰からも聞いていなかった、ということが起こりえます。一つひとつを「教育しなければならない」と考えると、大きな負担に感じます。しかし、同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えると、意外とストレスなく伝えることができます。また、日頃からたくさん教えてくれる人がいるほど、外国人材にとっても質問しやすくなります。その関係性ができていることが、今後のトラブルを未然に防ぐ大きなポイントになります。トラブルを防ぐために大切なこと特定技能外国人の受け入れで大切なのは、「トラブルが起きた時にどうするか」だけではありません。そもそもトラブルが起きにくい状態をつくることです。そのためには、次の3つが重要です。受け入れ前に、仕事内容と職場ルールを具体的に伝えること受け入れ後に、相談できる人と仕組みを用意すること現場スタッフにも、受け入れの目的と関わり方を共有すること特定技能外国人の受け入れは、単に人を採用して終わりではありません。企業と本人が、お互いに理解しながら働ける環境をつくることが大切です。まとめ外国人材の受け入れには、言葉や文化、生活面での違いから、さまざまなトラブルが起こる可能性があります。しかし、その多くは事前の説明、現場の準備、定期的なフォローによって防ぐことができます。「外国人だから難しい」と考えるのではなく、起こりやすい課題を知り、正しい対応策を準備することが成功への第一歩です。特定技能外国人は、しっかりと受け入れ体制を整えることで、現場にとって心強い戦力になります。そして、その受け入れ体制は、必ずしも大きな制度や特別な改革だけでつくるものではありません。曖昧な表現を避ける、短く区切って伝える、理解できているか一言確認する。このような10秒の心構えの変化が、外国人材の働きやすさにつながり、トラブルを未然に防ぐ第一歩になります。次回は、初めて特定技能外国人を受け入れる企業様に向けて、「1人から始めるスモールスタート」という考え方をご紹介します。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.08.10

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.164″を発行しました！

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広報シナジー

長期インターンシップが“採用”に効く理由 ―― いま取り組むべき3つの価値

広島では長期インターンを実施する企業がまだ多くない一方で、質の高い学生との出会いをつくる有効な手段として注目されています。なぜ長期インターンが良いのか（3つのメリット） ① “見極め”と“育成”を同時にできる面接だけでは分かりにくい、仕事への向き合い方・素直さ・やり切り力は、実際の業務参加でこそ見えます。長期インターンは、実践業務に参加してもらうことで、評価と成長支援を同時に進められるのが強みです。 ②学生が重視する「成長機会」を提供できる学生が最も重視するのは、給与よりも業務内容・スキル習得・成長実感。現場社員からフィードバックを得られる環境が、継続意欲にも直結します。 ③採用広報としても機能する「長期インターンを本気でやっている会社」は、それ自体が魅力的なストーリーになります。取り組みを発信することで、採用広報の武器としても活用できます。 “良い長期インターン”の条件（設計のポイント） ☑︎　業務は「単調作業」ではなく、成長が見えるものに単調で成長実感がない業務は離脱の原因になります。学生が「何を得られるか」を具体的に示し、スキルが積み上がる業務設計にすることが重要です。 ☑︎　フィードバック設計は必須インターンを“チームの一員”として迎えるなら、現場社員のフィードバックが欠かせません。 1on1などの機会を設計し、情報を蓄積していく前提で運用します。 ☑︎　評価基準を最初に明確化する何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、期待値を揃えることが不可欠です。あらかじめゴールを共有することで、学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 長期インターンは、実施すれば勝手に成果が出る施策ではありません。大切なのは、関心が高まっているタイミングを逃さず、意図的に魅力づけの機会をつくるなど、採用プロセスとして設計すること。また、最終ゴール（例：新卒採用につなげる）から逆算し、応募〜面談〜受入後の運用まで、横展開できる形で“型化”していくことが重要です。まとめ長期インターンは、良い学生に出会い、育て、採用につなげるための強力な仕組みです。ポイントは「成長できる業務」「フィードバック」「明確な評価」と、何より採用プロセスとしての設計。地域的に取り組み企業が少ない今こそ、丁寧に型をつくることが競争優位になります。 [no_toc]

樋野竜乃介

製造業の物流はどっちで活用？特定技能「物流倉庫分野」×「工業製品製造分野」比較ガイド

前回の記事では、特定技能の物流倉庫分野について、制度の全体像や業務範囲の考え方を整理しました。今回は、物流分野を多く抱える製造業について、考えてみましょう。製造業の現場では、工場内外に「物流（入出庫・保管・搬送・梱包・出荷）」の工程が必ず存在します。そして特定技能の活用を検討する際、制度開始前の段階から多くの企業が「この仕事は“物流分野”で組むべきか？それとも“工業製品製造分野”で組むべきか？」という論点で、事前整理が必要になります。なお大前提として、特定技能の物流倉庫分野で受け入れる場合は、就労場所（事業所）が倉庫業の登録、または一般貨物自動車運送業／特定貨物自動車運送業の許可を受けていることが前提になります。（拠点の許認可・登録状況の確認が最初のチェックポイントです）（特に、工場内に倉庫・出荷機能を持ち、物流工程が大きな比率を占めるケースを想定します。）結論から言うと、同じ“工場の物流っぽい仕事”でも、物流工程が主で、倉庫・出荷・保管を中心に回るなら「物流分野」製造工程が主で、ライン作業・加工・組立の一部として回るなら「工業製品製造分野」という整理が現実的です。本記事では、製造業における物流業務を題材に、特定技能「物流分野」と「工業製品製造分野」のどちらで設計すべきかを比較検討できるように、判断軸・具体例・失敗パターンをまとめます。 1. まず押さえる：製造業の「物流」は2種類ある製造業の物流は、ざっくり次の2つに分かれます。 A. 物流工程（ロジスティクス）として独立している物流工場併設の製品倉庫・部品倉庫出荷センター（配送先別仕分け、積み込み）物流KPI（出荷件数、誤出荷率、在庫精度）で管理される組織 → このタイプは「物流分野」で設計しやすい傾向です。 B. 製造工程（生産）に組み込まれている物流ラインへの部品供給（ミルクラン、キッティング）工程間搬送（半製品の移動、通い箱の回収）生産計画・工程進捗に連動して動く役割 → このタイプは「工業製品製造分野」での設計を検討する余地が大きいです。 2. 比較の全体像：物流分野 vs 工業製品製造分野（考え方の違い）比較検討のポイントは「作業内容」だけではなく、主業務の説明可能性（入管に対して）と、指揮命令・契約・配置の整合性です。観点物流分野で組む工業製品製造分野で組む主業務の中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷加工・組立・検査など製造工程（＋付随物流）説明のコツ「倉庫工程が主」「物流KPIで管理」「製造工程が主」「工程の一部として必要」配置の姿倉庫/出荷チームで固定配置しやすいライン/工程に紐づいた配置になりやすい混在しやすいリスク製造作業に寄りすぎると説明が崩れる物流専従になりすぎると製造分野として弱い典型的な適合例製品倉庫、出荷場、資材倉庫ライン供給、工程内段取り、工程間搬送 ※分野名・要件は制度改定で更新される可能性があるため、最終判断は最新の制度情報と、現場の業務実態に合わせて設計してください。 3. 判断軸①：主業務は「どこで」「何を」しているか（場所×工程）最初の整理として、次の質問に答えると方向性が見えます。 Q1. 主な就労場所はどこ？倉庫・出荷場・資材置場が中心 → 物流分野寄り製造ライン・加工エリアが中心 → 工業製品製造分野寄り Q2. 1日の作業の“中心”は何？ピッキング、梱包、積み込み、在庫管理が中心 → 物流分野加工、組立、検査、段取りが中心（物流は補助） → 工業製品製造分野ポイントは「一部含まれる」ではなく、中心が何かです。（例：梱包がある＝物流、ではありません。製造工程の“仕上げ”としての梱包は、製造側の付随作業として整理されることがあります。） 4. 判断軸②：指揮命令・評価の軸は「物流」か「生産」か入管説明で強いのは、「誰の指揮命令で、何を基準に評価されるか」が一貫している状態です。物流KPI（誤出荷、在庫差異、出荷件数）で評価 → 物流分野が説明しやすい生産KPI（生産数、タクト、歩留まり、工程遅延）で評価 → 工業製品製造分野が説明しやすい 5. 具体例：製造業で“物流分野”として組みやすい業務以下は、製造業内でも物流工程として独立性が高いため、物流分野で設計しやすい典型例です。製品倉庫での入庫・格納・ロケ管理出荷指示に基づくピッキング、梱包、ラベル貼付、検品配送先別の仕分け、積み込み補助（荷役）在庫棚卸、端末入力（WMS/ハンディ）フォークリフトでの荷役（※必要な講習・安全教育の整備が前提）注意：製造ラインの人手不足補填として、途中からライン作業へ常態的に移す運用だと、物流分野としての整合性が崩れやすいです。 6. 具体例：製造業で“工業製品製造分野”として検討しやすい業務次は、物流要素はあるものの製造工程の一部として不可欠なため、工業製品製造分野での設計を検討しやすい例です。ラインへの部品供給（キッティング、ピッキング → 工程へ供給までが一連）工程内段取り（治具・部材の準備、通い箱の循環）工程間搬送（半製品・仕掛品の移動）を生産計画に合わせて実施組立・加工・検査とセットで行う包装・梱包（工程完了の一部）この場合、制度説明では「物流専従」ではなく、生産工程に密接に連動していることを示すのが重要です。 7. 失敗しやすいパターン（審査・運用で詰まりやすい）パターン1：業務が“日替わり”で、主業務の説明が揺れる繁忙に合わせて倉庫↔ラインを行き来する運用は現場としては合理的ですが、申請上は説明が難しくなります。主業務を固定し、補助業務は範囲・割合を整理しておくのが安全です。パターン2：契約・指揮命令が二重構造で曖昧（構内請負・委託）製造業では、元請（メーカー）と協力会社（構内請負）が混在しやすいです。このとき「誰が指揮命令するか」「就労場所はどこか」「工程の中心は何か」を書類と運用で一致させないと、リスクが上がります。パターン3：「物流」名目だが、実態は製造補助が中心梱包・出荷よりも、実態が製品加工・組立補助に寄っている場合は、物流分野での説明が弱くなります。逆に、製造分野で申請するのに物流専従が中心だと、製造分野として弱くなります。 8. 現場で使える：分野選定のためのチェックリスト以下のどちらに“YESが多いか”で一次判定できます。物流分野が向くチェック倉庫・出荷場での作業が中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷が主業務 WMS/在庫/出荷指示に基づく運用物流KPIで評価されるライン作業は例外的・補助的工業製品製造分野が向くチェック製造ライン/加工エリアでの作業が中心生産計画・工程進捗に連動して動く部品供給や工程間搬送が製造工程の一部生産KPIで評価される製造作業（加工/組立/検査）も一定割合で含まれるまとめ：最適解は「分野名」ではなく“実態に合う設計” 製造業の物流は、現場の設計次第で「物流分野」としても「工業製品製造分野」としても成立し得ます。重要なのは、実態（場所・工程・指揮命令・評価）に合う分野を選び、運用も含めて一貫させることです。倉庫・出荷が主なら物流分野ライン・工程が主なら工業製品製造分野制度開始（改定）に向けては、いまのうちに ①拠点の許認可（倉庫業登録／運送業許可）の確認 → ②業務の棚卸し（主業務・割合・指揮命令） → ③配属と運用の固定化を先に整えておくことが重要です。「物流分野」でいくのか、「工業製品製造分野」でいくのかは、名前の好みではなく実態に合う設計で決まります。早い段階で整理しておけば、募集要件・面接評価・現場教育までブレずに進められ制度開始後の立ち上げスピードも大きく変わります。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

「物流倉庫×特定技能」解禁で採用は変わる｜競争前に整える受入れ設計の全体像

はじめに 2027年4月から「特定技能（物流倉庫分野）」が本格的にスタートする予定です。人手不足が深刻な物流現場において、外国人材を正社員として安定的に受け入れられる新しい選択肢となります。一方で、受け入れを成功させるには「何をさせて良いか（業務範囲）」や「拠点の契約形態（類型A・B・C）」など、申請・運用でつまずきやすいポイントを先に整理しておくことが重要です。この記事では、制度開始に向けて押さえるべき全体像と、導入時に現場で実務として必要になる設計ポイントを、わかりやすくまとめます。なぜ今「物流倉庫分野」が追加（解禁）されるのか（背景）今回、物流倉庫が特定技能の対象として追加される背景には、現場の人手不足が“一時的な採用難” ではなく、構造的な課題になっていることがあります。具体的には、EC市場の拡大などを背景に保管・出荷処理の需要が増え続けていることに加え、いわゆる「物流2024年問題」を契機に、長距離輸送の見直しや中継輸送（積み替え・一時保管）の増加が見込まれています。一方で、倉庫業界では賃上げや自動化投資を進めても採用が追いつかず、現場の体制整備が追い付かないケースが増えています。こうした状況を踏まえ、国としても「倉庫工程を担う人材確保」を重要課題と捉え、特定技能の対象分野として追加し、正社員として安定的に受け入れられる枠組みを整備する流れになっています。 ※ここで重要なのは、単に人手を入れることではなく、受入れ側が「就労場所」「指揮命令」「業務範囲（倉庫工程が中心）」を整理し、制度に沿って運用できる状態を先に作ることです。 1. スタート時期：2027年4月予定（今から準備が必要）特定技能（物流・荷役）は2027年4月開始予定です。開始直後は「試験合格者の争奪戦」になりやすく、また入管手続き・教育・住居支援など“受け入れ体制の完成度”が採用スピードに直結します。制度開始を待ってから動くのではなく、少なくとも開始の半年前〜1年前には、どの工程で何名必要か受け入れ拠点の類型（A/B/C）はどれか指揮命令・勤怠・安全衛生の体制はどうするかといった設計を済ませておくのが理想です。 2. 業務範囲の定義（何をやらせて良いか）特定技能「物流倉庫分野」では、物流工程が主となる業務設計が前提です。対象となる主な業務（正社員として従事可能）入庫・格納：トラックからの荷降ろし、検品、棚への格納（荷役機器の使用可）ピッキング：指示書やハンディ端末による商品の取り出し（誤ピック防止の教育が必要）流通加工：ラベル貼り、セット組み、検針、梱包、包装（日本語の指示理解が重要）仕分け・搬出：配送先別の仕分け、トラックへの積込み（重量物の取扱いに注意）在庫管理：棚卸し、ロケーション管理、端末入力（補助的なPC操作はOK）フォークリフト：カウンター・リーチ等の運転操作（日本の技能講習修了が必須）注意（NGになりやすい業務設計）以下のような業務に専従させることはできません。事務作業（伝票作成のみ等）だけを行う倉庫と無関係な清掃・調理などを主業務として行うポイントは「物流工程がメインであること」。仮に清掃や補助作業が含まれても、主業務が倉庫工程であると説明できる業務割合・配置計画が必要です。 3. 倉庫業側の条件（類型A・B・C）— 受け入れ前提の整理ここでの「類型A・B・C」は、 “受け入れ先の現場で、だれが実態として指揮命令し、どんな契約で倉庫作業が回っているか”の違いで、申請時に説明・資料化すべきポイントが変わるための社内整理用の区分です。（制度上の正式区分名ではなく、現場を整理するための便宜的なラベルです）結論としては、次の3点をブレなく説明できるかが重要です。就労場所：どの拠点（住所・倉庫）で働くのか指揮命令：日々の作業指示・勤怠・安全衛生をだれが管理するのか（雇用主との整合）業務の中心：倉庫工程（入出庫・ピッキング・仕分け等）が主業務であること類型A：受入れ会社＝倉庫運営者（自社運営に近い）イメージ：倉庫業登録のある会社が、自社の倉庫（または自社運営の拠点）で、自社の社員として倉庫作業をさせる。雇用主と現場運営が同じ（または同一グループで一体運用）指揮命令・勤怠・安全衛生・教育が受入れ会社側で完結しやすい申請では「どの倉庫で／どの工程を／どの体制で」を比較的整理しやすい類型B：他社倉庫（元請の現場）で、受入れ会社が請負・委託として入っているイメージ：荷主や大手物流会社の拠点に、協力会社として人を入れて作業している（構内請負・委託）。契約関係（請負／委託）があり、現場に元請（発注者）が存在する雇用主（受入れ会社）と、現場の管理主体（元請）が分かれることがある申請では特に、次を丁寧に整理するとつまずきにくい指揮命令の線引き：だれが日々の作業指示を出すのか（元請の指示が強い場合の整理）就労場所の明確化：実際に働く拠点を特定できるか業務範囲の担保：倉庫工程が主であること（事務・付帯作業への偏りがないこと）類型C：運送会社などが、自社拠点で「倉庫工程」とそれ以外が混在しているイメージ：運送会社（トラック事業者）などが、自社拠点で「保管・荷役（倉庫作業）」も行っている一方で、同じ拠点で「配送」「積卸」「付帯作業」なども一緒に回っている物流倉庫。この類型で重要なのは、 “その人の主な仕事は倉庫工程です”を、第三者に一目で伝わる形に落とし込むことです。（混在していると、倉庫工程が主かどうかが見えにくくなるため）申請・運用での整理のコツは次の3つです。 ①倉庫工程を言葉で切り出す：入庫／格納／ピッキング／仕分け／梱包／搬出／在庫管理…など、担当工程を列挙して“倉庫作業の範囲”を明確にする ②比率で示す：1日のうち（または1週間のうち）倉庫工程が何割かを示し、倉庫工程が中心である根拠を作る（例：倉庫工程80%＋付帯20%） ③体制で示す：配置図・シフト・持ち場を示し、「どの時間帯に」「どのエリアで」「誰の指揮で」倉庫工程に入るかを説明できるようにする 4. 特定技能（物流）に求められる専門性とスキル物流現場の正社員としては、単なる「移動・運搬」ではなく、現場品質と安全を担える人材として育成する視点が必要です。 1) 現場オペレーションの専門知識マテハン機器の操作習熟ハンディ端末・タブレットを用いたリアルタイム在庫管理 WMS（倉庫管理システム）の理解と正確な入力自動ソーター・搬送ロボットとの協調作業物流固有の品質管理荷傷み（荷崩れ）を防ぐ積載・梱包技術誤出荷ゼロのための「指差し確認」「ダブルチェック」 FIFO（先入れ先出しのルール）、消費期限・ロット管理の理解 2) 必須・推奨されるハードスキル日本語能力（物流に特化した用語）オリコン、パレット、パレタイズ、バラ、ケース等の専門用語理解ピッキングリストや配送伝票の正確な読み取り異常時（破損・欠品等）の報連相フォークリフト運転技能（最重要）日本の技能講習（1トン以上は運転技能講習）の修了狭い場所での旋回、高所棚入れ等の空間把握と安全意識 3) ソフトスキル（正社員としての資質）マルチタスク能力（工程を柔軟に切り替えられる）チームワークとコミュニケーション（日本人スタッフ・ドライバーとの連携）規律と安全意識（5Sの徹底、安全基準の遵守）将来的には後輩外国人スタッフの指導役（リーダー候補）も視野に入れます 5. 導入コストの目安（予算取り用）正社員採用で想定される一般的なコスト相場は以下です。採用手数料（紹介料）：年収の20%〜35%程度（または一律30〜50万円）登録支援委託費：毎月 2万〜3万円／1名（外部委託の場合）ビザ申請費用：5万〜15万円（行政書士報酬等）給与：日本人正社員と同等以上（最低賃金クリアだけでは不足になり得る）要件チェック（予算化の落とし穴）「同等以上賃金」の担保（同職種の日本人と同水準か）支援委託費・申請費用まで含めて予算化できているか 6. 【初期から確実に確保する】最短ロードマップ物流分野の特定技能は、制度開始と同時に競争率が高まりやすい領域です。初期から確実に、かつ最短で人材を確保するために「体制→募集→申請→教育」を並行して進めます。事前の要件チェック受入れ体制：相談窓口、住居、行政手続き等の設計／運用／記録（面談記録等）まで整備申請準備：JD（業務割合）、雇用契約、規程、シフト、試験合格証等を入管提出前提で揃えるフェーズ1：準備・パートナー選定（1ヶ月目）受入れ体制の整備（現場リーダー説明、多言語マニュアル（写真付き）準備）登録支援機関の選定（物流に強く、試験合格者を多く抱える先）求人票の作成（正社員雇用／昇給・賞与ありを強調）フェーズ2：募集・マッチング（2ヶ月目）ターゲットは次の順で設計すると、スピードと確度が上がります。国内在住の「物流試験＋日本語」合格者（留学生含む）すでに特定技能1号で就労中（他分野含む）で物流へ転換したい層技能実習等からの移行見込み層（国内）海外在住の要件充足層（海外採用）ただし、1〜3はスピードが上がる反面、獲得競争が激しくなりやすいため、募集開始前に「条件（賃金・住居支援・配属工程）」「面接枠」「入社までの手続きフロー」を先に固め、候補者の意思決定を早められる状態をつくるのが重要です。フェーズ3：ビザ申請・教育（2〜5ヶ月目） ①国内の合格者の場合在留資格変更申請（標準審査期間 2〜3ヶ月）フォークリフト講習（入社前〜入社直後に予約）日本語・安全教育（専門用語、伝票理解、現場ルール） ②海外からの合格者の場合在留資格認定許可申請（標準審査期間 3〜5ヶ月）日本語・生活教育（入社・就労の前段で整備） 7. 成功のための重要ポイント（現場運用で差が出る）「日本語レベル」の現実的な設定 N4が基本目安ですが、倉庫では具体指示（例：「左から3番目の棚」）の理解が必要です。面接で実技確認（指示理解・動作確認）を推奨します。キャリアパスの提示「5年でリーダー」「2号になれば家族帯同も可能」など、長期ビジョンを示すことで定着率が上がり、流出防止にもつながります。住居サポートの強化敷金礼金など初期費用の負担、社宅・借り上げ住宅の提供は、優秀層の確保に直結する“最大の武器”です。おわりに特定技能（物流・荷役）の導入は、単なる人手確保ではなく、現場品質・安全・定着を見据えた正社員採用の仕組みづくりです。成功の鍵は「業務範囲の設計」と「拠点類型（A/B/C）に応じた指揮命令・契約関係の整理」、そして制度開始前からの準備にあります。 2027年4月のスタートに向け、今のうちから“受け入れ体制”を固め、初期から確実に人材を確保できる状態をつくっていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.07.10

お知らせ

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広報シナジー

28卒採用、6月から動く企業の決定的な差ーーまずは「夏のインターンシップ」から始めてみませんか

28卒は、まだ先で大丈夫」と思っていませんか？新年度が落ち着いてくる6月。そろそろ「来年の採用、どうしようか」と考え始める時期かと思います。ただ最近の新卒採用は、私たちが思っているよりずっと早く動いているのが実態です。ひとつ上の学年である27卒の動きを見ると、その様子がよくわかります。 27卒の最新動向を見てみると… つまり、3月の採用広報解禁を待つ前に、すでに約4割の学生が進路を絞り始めているということです。さらにマイナビの調査では、インターンシップ等への参加率は85.6％、参加して「最も良い印象を持った企業で働きたい」と回答した学生は89.6％にのぼります。学生は夏の時点で、行きたい会社をかなり絞り込んでいるのですね。「6月から動く企業」が得られる3つのいいこと 1. 競合が少ない時期に学生と出会える動き出しが早いほどライバル企業は少なく、じっくり関係を築けます。 2. 夏のインターンで「お互いを知る」時間がとれる人柄や働き方の相性をお互い確かめられる機会になります。 3. 採用コストを抑えやすい従業員300人未満の求人倍率は6.19倍。母集団が薄くなる前に動けば、採用費も無理なく済みます。「いきなり本選考の準備を…」と気負う必要はありません。 28卒採用のスタートラインは、夏のインターンシップです。次の3つを意識すると、学生との関係性はぐっと深まります。自社で働くイメージが湧くこと社員と気軽に話せる時間があること学生が「ちょっと成長できた」と感じられることおわりに採用は「動き出した順に、ちょっとだけ有利になる」世界です。秋に焦って動くより、 6月までに夏インターンを企画して、夏に学生と出会い、秋からじっくり関係を深めていく。この流れを28 卒で組めるかどうかが、これからの採用を大きく左右します。「うちの会社の場合、何から始めればいい？」と感じられた方は、お気軽に弊社までお声がけください。一緒にスタートラインを引きましょう。 [no_toc]

樋野竜乃介

【2027年4月始動】育成就労制度の「転籍リスク」に負けない！受入企業が今すぐできるリアルな対策

前回のブログでは、新制度のキーマンとなる「監理支援機関」の役割について解説しました。育成就労制度のスタート（2027年4月）まであと1年を切りました。「仕組みはわかったけれど、せっかく育てた人材に転籍（転職）されてしまうのが一番怖い…」というのが、受入企業の本音ではないでしょうか。そこで今回は、企業が特に不安視する「転籍」にスポットを当て、特定技能のデータから見えてきた「本当に彼らが辞める理由」と、必須の仕組みに加えて今日から現場でできるリアルな対処法を分かりやすくご紹介します！疑問①：最大の懸念「転籍（転職）」にはどう備えればいい？育成就労制度では、一定の条件下（就労1〜2年、日本語力など）で本人の意思による転籍が認められます。「給料が高い大手や、都会へ逃げられるのでは？」と思いがちですが、実はそれは誤解です。外国人にとっても転職はハイリスク。本当の理由は、今の職場への「明確な不満（プッシュ要因）」にあります。 🚨 企業が思いがちなイメージと「本当の理由」のギャップ誤解】給与の額面だけで選んでいる ⇒ 【現実】「聞いていた手取り額と違う」という不満。残業がなくて稼げない、天引き（家賃等）が多くて手元に残らないなど、事前の説明不足が原因です。【誤解】都会（東京など）に行きたいだけ ⇒ 【現実】「近くに同郷の友人がいない」という孤立感。地方であっても、コミュニティや生活環境が整っていれば定着します。 💡 対処方法：選ばれ、定着する「職場環境」へ手取り額の「見える化」：採用時に、天引き額を含めた「実際の手取り額」を母国語でシミュレーションして見せ、納得感を持ってもらいましょう。キャリアパスの明示「特定技能」への移行までにどんなスキルが身につき、どう給与が上がるのかを明確に提示します。疑問②：日本語力の不安…それが転籍リスクを高める？育成就労の外国人は、まだ日本語が未熟な状態で入国します。この「言葉が通じないストレス」は、私たちが想像する以上に深刻で、転籍の引き金になります。 ⚠️ 日本語力の不足がもたらす「負のループ」職場で孤立し、ネガティブになる指示が理解できない時、日本人の困った顔を見て「自分はいじめられている」と思い込んでしまいます。 SNSの「非公式な誘惑」に逃げる育成就労では民間の人材紹介業による転籍仲介は全面禁止（ハローワークや監理支援機関のみ可能）ですが、ルールを無視したSNS上の悪質なブローカーから「うちなら日本語が下手でも優しくて高収入だよ」と直接メッセージが届き、孤立している人ほど騙されてしまいます。 💡 対処方法：必須の「仕組み」と、今日からできる「心のケア」をセットで言葉の壁を乗り越えるには、公的なサポートと現場の歩み寄りの「両輪」が必要です。ハードルを高くしすぎず、役割を分けて考えましょう。【必須の仕組み】翻訳アプリの活用と日本語教育のサポート安全な業務指示や試験合格のため、ポケトークなどの翻訳アプリの導入や、オンライン教材を使った日本語学習のサポートは企業として必須の取り組みです。社内だけで抱え込まず、前回のブログで紹介した「監理支援機関」の通訳面談なども上手に活用し、まずは「公的な相談ルート」をしっかり整えましょう。【現場でプラスα！】まずは「一緒に笑うこと」から始める：とはいえ、四六時中「勉強」「アプリの徹底」ばかりでは現場も外国人も疲れてしまいます。そこで、一番ハードルの低い対策として「休憩時間に一緒に笑うこと」を取り入れてみてください。スマホの写真を見せ合って楽しい話（雑談）をするだけで十分です。「笑顔」や「笑い声」がある職場なら、言葉が完璧でなくても「自分は歓迎されている」という最大の安心感に繋がり、必須の日本語学習へのモチベーションも劇的に上がります。疑問③：受け入れコスト（費用）は以前より高くなる？手続きの見直しや待遇改善で「コストが跳ね上がるのでは」という心配の声もあります。 💡 対処方法：「長く働いてくれる人材」への投資と捉える育成就労は、最初から「特定技能への移行（＝中長期的な就労）」を前提とした制度です。つなぎの3年で帰国してしまうのではなく、 5年、10年と自社の主力となってくれる人材の「採用・育成コスト」と考えれば、決して高くはありません。まとめ：2027年4月に向け、今から企業が動くべきこと育成就労制度における転籍対策の本質は、外国人だからと特殊視することではありません。実は「日本人の若手社員の離職防止」とまったく同じで、人間関係、評価の透明性、そして何より「職場が明るく、大切にされている実感があるか」に尽きます。今すぐできるアクション具体的な内容 1. 現状の処遇・説明のチェック実際の「手取り額」を明確にし、事前説明とギャップがないか見直す。 2. 現場の受け入れ態勢休憩時間に楽しい話を共有し、まずは笑顔の雑談から始める。 3. 監理支援機関との密な連携信頼できるパートナーと、定期的な母国語面談の体制を協議しておく。新制度をピンチではなく「優秀な海外人材を確保し、職場を活性化させて共に成長するチャンス」に変えるために、今から一歩ずつ準備を進めていきましょう！受け入れに関する具体的な手続きなど、ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.06.20

シナジーLabo

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