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未来を予測するのではなく、描いていますか
２６日のテレビ番組 「誰も知らない明石家さんま ロングインタビューで解禁」で 明石家さんまが１０年後の 芸能界でトップに立っていると思う “意外な”人物の名を挙げました 「明石家さんまに聞きたいこと」 という企画のなかで １３個の質問に対し すべて本音、ＮＧなしという 条件のインタビューで 「１０年後の芸能界でトップに立っているのは？」 という問いに対し それは、１０年後のトップも 明石家さんま というものでした^^; 未来を予測するというよりは 未来でもトップで居続けよう という気概なんでしょうかね・・ １０年後の７２歳で 芸能界のトップでいる 自信はすごいですね ネットでは 「さんまさんが１０年後もトップ は自分自身と言ってたけど まあ間違いでもない気もする」 「１０年後のお笑い界トップも俺って 答えるさんまさんかっこよすぎ笑」 など、彼の答えを支持する声が 数多く見受けられました １０年後の 未来を予測するのか 未来を自ら描くのか これは似ているようで 全く違います 採用活動も 企業の１０年後、２０年後を 自ら描くものです それは単に人員を補充するものでもなければ 優秀な若者を取り合うものでもありません 企業が数年後、数十年後に 目指すべき姿をあぶり出し そのビジョンに共感し 実現してくれる人材と「出会う」ための コミュニケーション活動 それが、採用活動のあるべき姿です 「採用ブランディング」をしましょう とよくお話をすると 「ブランディング」という言葉の響きで 会社のロゴや、商品パッケージを 想像する人も多いようです しかし本来のブランディングとは 最終的に目に見える ビジュアルに留まることなく 共感や支持を獲得するストーリー 全体を指すものであり 売り手市場になった現在の 新卒採用活動には必要なものです あらためて採用活動とは 「あの会社での仕事は面白そう」 「あの会社の雰囲気が自分に合いそうだ」 などと学生に感じてもらい 「入社する１社」に選んでもらうための コミュニケーション活動全般を指します そこでは「働く」という目線で 「唯一無二の会社」と価値を高める 活動が必要になり ナビサイトに掲載されている 数万社の中でも独自の輝きを放つための 努力を惜しまない企業こそ 大きな成果が出せる時代になりました 社名を隠したら 同業他社と同じことをいっているような 採用サイトになっている ケースがほとんどで 学生から見れば同じような 採用サイトが多くみられます 採用サイトの目的 自社の採用サイトは 採用ブランドの核となる 言わば”母艦”の役割を持つツールです 興味を喚起し 動機を形成し 不安を払拭させる すべてのフェーズで活用され 閲覧する人数も 自社のメディアの中でも最も多いものです では、その効果をどうやって 最大化させるかというと いくつかポイントがあります 採用サイトのメリットは ○情報を多く出すことができ 「動機形成」「不安払拭」に適している デメリットは ○工数を多くとられること ○多額の費用がかかること ○説明会程の強い動機形成はできない 大切なことは 採用サイトで何をしたいのか 例えば ・エントリーをただ増やしたいのか ・どういった層にエントリーを増やしたいのか ・PVを増やしたいのか 出来る限り明確に目的を設定します なので □採用サイト自体の目的を設定できているか □その目的は、採用活動自体の目的の達成につながるか □目標数値（KPI）を設定できているか 閲覧の前後をイメージすることが必要です 具体的なページ構成やコンテンツを考える前に 閲覧の前後、つまり”入口”と”出口”での 学生の心理状態をイメージします 例えば マイナビなどのナビサイト経由の 流入が多いと仮定するのか 会社説明後の閲覧者が多いと考えるのか で用意するコンテンツが変わります また、この採用サイトを閲覧した後に して欲しい行動やあるべき心理状態を想像します 流入経路と閲覧後に起こしてほしいアクション １．入口 【ナビサイト】【説明会資料】【社名検索】 ２．閲覧 〜採用サイト〜 ３．出口 起こしてもらいたい行動 【エントリー】【ナビサイトにアクセス】 【説明会応募】 理想学生の心理状態をどう変えるか １．入口 【全く知らない】 【社名は知っている】【興味がある】 ２．閲覧 〜採用サイト〜 ３．出口 どんな心理状態になってもらうのか 【特徴を理解できた】 【ここで働きたい】【話を聞きたい】 考えることはたった これだけで大丈夫なのかと 不安に感じるかもしれません しかしまずはここの基本部分の 設計ができていないと どれだけ面白い企画を作っても 一時的なあたり企画で 再現性がなくなってしまいます まずはみなさんの理想とする 人材が採用サイトをみたときの 心理状態をどう設定するのかから 考えてみてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ドラフト前夜が寝れない選手
今月２２日カープから 来季の背番号変更選手 新入団選手背番号の発表 がありました ≪ 背番号変更選手 ≫ ○安部 友裕 選手 ６０番 → ６番 へ変更 ○中村 恭平 選手 ２２番 → ６４番 へ変更 そして、その番号へ食い込んだのが 今年の甲子園ホームラン 記録を塗り替えた ○中村 奨成 選手 ２２番を受け取りました 安倍選手は梵選手が長らく つけていた６ タイプ的にも後継者になりうる いい人選ですね ただしこの番号は絶対的な レギュラーでなければなりません しっかりと活躍して貰わなければ 背番号の重みがでません そして、中村 恭平 選手は ２２を奪われ大きな番号へ 押し出されました 厳しいようですが 中村恭はもう３０歳 崖っぷちです そしてさらに厳しかったのが 同じ中村性の 中村 亘佑選手 皮肉なことですが 中村性が最大派閥と言われて いましたが 10月26日のドラフト会議にて 広陵高の中村奨成が 1位指名されたことによって 余剰戦力となり ４日後の10月30日 戦力外通告となりました 社内でよく話がでるのが 「プロ野球選手が一番怖いのが ドラフト会議の日」 自分のライバルが入ってくることで 中村亘佑選手のように 自分のポジションを奪われ 戦力外通告を受けるのではないかと 戦々恐々とするのだそうです プロ野球でもそうやって ドラフトを通じて採用をすることで 活性化しているのだから 新人を入れることは大切だ という話しです 新人を入れることは 社内が活性化してとてもよいことです ただし プロ野球とビジネスは ルールが違います プロ野球で戦力外通告を受ける理由は １軍登録できる人数 試合に出れる人数が基本は９人と 決まっているからです 目的がこの９人で試合を作り 試合に勝つことで収益を 上げることになりますので １軍で活躍する見込みのない ２軍選手や育成選手を 多く抱えることができません ビジネスにおいては １軍登録の人数が決まっている わけではありません むしろ自由に 設計することができます だからこそ 新卒社員が入社すると 先輩社員にいい影響を与えます プロ野球選手のように 当面の間は自分の出世競争の ライバルになることはありません だからこそしっかりと 面倒をみようとする 社員が増えますし ライバルになりそうな後輩には 潰そうとするのではなく 負けないように努力をしてもらえます 新卒採用は既存社員を 疲弊させるようなことはなく やる気とポテンシャルをしっかりと 引き出してくれるものですので まだ新卒採用をしたことがない企業は ５年かけて 優秀な学卒人材が採用できる 会社をつくっていきましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
好感度は重要だけど【手段】にしてはいけない
高橋みなみがパーソナリティを つとめるTOKYO FMの番組 高橋みなみのこれから、何する？ 11月22日（水）の放送で 地元の賀茂泉酒造（株）の 前垣壽宏さんが日本酒の楽しみ方 についてお話されていました この前垣さんは 芸能人かというくらい色々な 番組に出られている気がします フェイスブックをみていても 気づけば海外・・ すごい行動力ですが こうやって色々な人に日本酒に 触れてもらい好きになってもらう 活動をされているんですね 飲んでもらうと 好きになってもらえると 思っているから行動できる こういう思いは 人を動かす力がありますね 好きという思いや 好きになってもらうことは とても大きな意味があります 採用に関しても同じです 学生に好きになってもらう 必要がある そう言われると 「なぜ、そこまでしないといけないの？」 「学生に媚びているようで気が乗らない」 という意見もよく言われます 確かにその通り 仕事は決して楽しいことばかりではないし 圧迫気味の面接をしただけで入社意欲が 下がるのであれば、熱意はその程度なのです しかしご存知の通り買い手市場（企業優位）から 売りて市場（学生優位）へ ハッキリと潮目が変化しています この売り手優位な市場は 中期的な現象ではありません ここ数年踊り場だった18歳人口が 2020年前後から大きく現象します 大学関係者が2018年問題と言っている 悩ましい現象です これは2018年から2025年のわずか 8年間で約10万人減少することになる すでに学生優位の売り手市場なのに対し これが中長期的に続くわけです 減少し続ける大卒人材から選ばれる 企業にならなければ、事業の永続性 にも影響が出てしまいます 好感度の高い企業になる 必要性はここにあるわけです ちなみに 私自身が苦手な考え方として 人手不足だから 人を大切にしなければならない という考え方 人が大切なのは 人手が足りずにこまるから 大切にしようという思想 人を雇うことは 手段ではありません 経営は人を幸せにするためのもの なので 人は目的そのもの だといえます 人が余っているときは 取っ換え引っ換えして 人不足だから 人材を大切にしなければならない という言葉を聞くと 結局は経営資源でしかないのだと 考えさせられます そうではなくて 人は経営の目的そのもの 人を道具としてしか みられないリーダーに 人がついてくるわけがない 人がついてこない会社に 未来はない 青臭い話ですが この話をすると ”御託はいいから・・” と、いつも苦笑いされます 先日もとある 経営コンサルタントの方から 事務スタッフの求人を 頼まれたのですが 「パート事務がいい」 「いらないとき、切れるじゃん」 ん～、、、 事実そうかもしれませんが お客様から信頼を得られたとしても チームで考えた時に 人がついてこなかったりします 事業に永続性をもたせようと思うと 人材ありきになるわけです そんな人材の好感度を上げるには 面接もとても重要なポイントになります 多くの学生が面接を通じて 志望度が上がったり下がったりする 変化のきっかけの場になっています 好感度を上げる面接のポイントは ・エントリーシートをしっかりと読み 書いてあることを説明させない （採用意欲を感じてもらう） ・選別・選考の色を消し まずはしっかりとした理解を示す ・理解をした上で良いところを 引き出そうとする質問をする ・学生へ入社後の期待を伝える などがあります 実はこういった 面接ができていない場合が多く ESの重複説明などよく起きています 面接は学生からも 企業を選別する場になっています 社内の面接で 上記の反対になっていないか しっかりとチェックしてみてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
だから、【合同企業説明会後】に忘れられる
ダウンタウンの松本人志が 今日のTV「ワイドナショー」で 大相撲の横綱・日馬富士が 貴ノ岩をカラオケのマイクや デンモクで殴打したとい う暴行事件について 「自分をコントロール出来ないやつが リモコンで殴るっていう」 と皮肉っていました なんというか わかりやすい一言ですよね 「横暴で理不尽なやつ」というのを コミカルに一言で刺します こういった一言で伝わる メッセージって本当に大切です 伝わるメッセージは 採用活動においてもとても重要です 合同企業説明会時の企業イメージは たったひとつのスローガンで決まる といっても過言ではありません 学生から見れば 合同企業説明会に 参加する企業だけでも 気が遠くなる企業数があります ブランドスローガン 採用スローガンには 数ある企業の中から 彼ら彼女らのフィルターを通して 自分たちの会社を 見つけ出してもらう 役割があります これらのスローガンは 企業が持っている 「理念」 「ビジョン」 「社会的責任」 への考え方などを市場に イメージさせるものになります 一目見て企業の本質が 理解できるようなものが ブランド・スローガンです つまり 企業が市場に伝えたいメッセージ を直感的に伝える言葉のことです 企業イメージを伝える キャッチコピーや キャッチフレーズと 言い換えることもできます これを採用目的だけで つくるのが採用スローガンです 作り方は色々ありますが このメッセージの作り方を ひとつ紹介します 採用スローガンの設定 伝えるべきことを抽出する まず最初に 求める人材像の欲求や感情に対して 自社の情報を与えることで 他社と差別化する必要があります その情報は １．会社 ２．仕事 ３．環境 ３つの軸で抽出すると効率的です 例えば、「会社」では 自社の特徴や事業の独自性を中心に 差別化できそうなポイントをあげます 「仕事」では 日々の仕事のやりがいをあげ 「環境」では 精度や社風の魅力を抽出します メッセージを一文に集約する 抽出された自社の差別化要素を ただ単にならべただけでは 学生にはゴチャゴチャしただけで 響きません もっともアピールするべき 要素を選択して キャッチコピーのように 一文のメインメッセージに 集約することが必要です メッセージを統一する 採用スローガンと同様に 学生とのコミュニケーションで 重要なのがの統一性です Webサイト パンフレット 合同企業説明会のブース装飾 など 学生の目に触れるものすべてにおいて 統一したメッセージ 統一したトーンを保つことが大切です そこにブレが生じると 印象が散漫になってしまったり 伝えたいメッセージが 間違って伝わってしまうことになります こうすることで 印象が統一され 学生から忘れられにくい 採用ブランドがつくられる 骨格になります 事業戦略を十分理解し ほしい人材像を明確にしたら その人材像に響く自社の 要素をギュッと詰め込んだ一言にする まだ時間はありますので ぜひトライしてみてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
採用ブランディングの手順
今日はマイナビの インターンシップフェア が広島で行われます 徐々に採用＆就職活動も本番に 近づきつつありますね チームをつくるにあたり 採用活動では何をすればいいか 本番が近づいてきたので 具体的な手順を振り返ります 採用ブランディング戦略の立案 学生に自社のことに興味をもってもらい 魅力を感じてもらい 内定までにつなげることを考えます その一連の採用ブランディングを 実施する際に 第一に着手するべきは 全体戦略を考えることです Webサイトや印刷物など 各種ツールのクリエイティブを 整える前に そもそもの採用の目的を定義し 求める人材像を浮き彫りにした上で 学生に伝えるべき メインメッセージを 策定していく必要があります 目的の定義 採用のそもそもの目的を定める まずは、採用自体の 目的を定義する必要があります そこで必要となるのが □自社の中長期事業戦略 □自社の中長期の組織戦略 □今年度の採用活動のあるべき姿 □今年度の採用活動を通じ 事業や組織に与えたい影響 □実現するためにはどんな学生を 何名採用するのか まずここが不明確なまま 採用活動に入ると □とりあえずイベントに参加する □いい人がいれば採用する という活動になってしまいますし 事実そうなっているのをよく見ます まずは採用担当者が しっかりと事業戦略を理解し そこから組織上の戦略をしっかりと 考えた上で採用を進めなければなりません そこまでやってはじめて次は 人物像の設定 求める人物像を設定する 定義された採用の目的を達成するため 第一に重要になるのは 求める人物像を設定すること 大学名や学部とか体育会系のような 一般的な用語ではなく 事業や組織を成長させるためには どういった特徴を持った学生が欲しいか 思いつく形容詞をリストアップするなどして 具体的な言葉に落とし込むこと □学生に求める資質は何か？ □自社の理念や社風に合う 学生のキャラクターはどういったものか？ □活躍している社員（先輩）のマインド共通部分 □昨年度の内定者のマインド共通部分 □面接で評価しているポイント ●MustとWantに分ける 求める要件のすべてを持っている 学生を採用しようとすると 神スペックと呼ばれる ムリな人材像となってしまいます そこで どうしても必要な要件を ●Must要件 必須ではないができれば 持っておいて欲しい ●Want要件 に分けて考えます ブランディング施策の中では Must要件を持っている学生を 中心に置いて全体を組み立てます ●ペルソナと欲求をイメージする Must要件を持っている 自社に欲しい人物を 一人のキャラクターにして イメージします またそのペルソナが 持っている欲求 （＝就活で成したいこと 会社や仕事に求めていること） を言語化することが重要です その人物に向けて 自社のメッセージを伝え 振り向かせることが 採用ブランディング戦略の 根幹となります □感情をイメージしたペルソナか □こういう人いいよね！という同意が得られるか □入社後活躍するイメージができているか このあたりがしっかりと 話し合われて活動に入らないと お金を湯水の如く使う 不毛な採用活動になるので 注意が必要です 昨日当社の採用部隊が 「明日は１００人と出会ってきます」 と言っていましたが 実際１００人にブースに来てもらうのも 大変なことです しっかりと活動を進めてほしいものです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
おじさんでは、ダメなわけ
新卒採用をするとき 会社説明会では 何をしゃべるべきか？ という質問を受けます 基本的には何をしゃべっても 大丈夫です 会社説明会でものすごく いいことを伝えても 実態と違うと入社後にギャップを 感じてしまい離職に繋がるからです しかし、合同企業説明会では ちょっとしたコツがあります 就活生を呼び込むためには ブース内をちゃんと 装飾することが不可欠です 先日私たちの地元 東広島で行われた 企業PRフェスティバルでも 長机と椅子だけという簡素な スタイルで出展している企業さんが ありましたが そういったブースには人が 集まらないので 自然と暗くなってしまいます 採用活動に慣れていないとか 忙しくて備品を持ってこれないとか 採用活動に人員を割けないなど 色々言い分はあるかと思いますが 学生にとって最初のコンタクトとなる 合同企業説明会のブースは 見た目がすべてです ブースをみて 【私たちは採用に全力で情熱を注いでいる】 という思いが伝わらないといけません いくら秘めた情熱を持っていても 行動で見えなければ学生には伝わりません 行動でしっかりと見せて また、学生にもそれを感じてもらい 情熱を返してもらう場に 仕上げていくのが 合同企業説明会です そして合同企業説明会に 参加する学生は 会社の良し悪しを 「人」で判断します 雇用待遇や福利厚生が どれほど手厚くても ブース内にいる人が どことなく横柄だったり 情熱が薄ければ 学生の熱意も下がっていきます 学生から見れば ブース内の人 ＝ 会社そのもの だからこそ 合同企業説明会に出て来る人は それなりの人を選ぶ必要があります なので、基本としては 爽やか系新入社員を選びます 採用活動は基本的には 営業活動に通じる部分が多いため 若手の優秀な営業担当をつけると うまくいく可能性があがります 仕事の面白みややりがい 会社の魅力を伝え エントリーを促し 企業説明会へ誘導する こういった活動ができる 営業担当がいれば心強いもの そして残念なことですが 私のようなおじさんが しゃべるときには 最低限 若手の女性をブースに 配属させてください 学生が質問をしようと考えると あきらかに おじさんが声をかけるよりも お姉さんが声をかける方が 心理的なハードルが下がります 合同企業説明会に この学生が声をかけやすい もしくは声をかけられても 嫌だと感じにくいお姉さんが いるかどうかで成功率が 大きく変わってきます 女性は男性ばかりのブースに 近づきにくいものですし 男性もステキなお姉さんが 活躍していそうな会社への 印象はよくなります 悲しいかなおじさんは どれだけ頑張っても イケてる説明をしても 合同企業説明会では それだけでは力不足なのです まずはそこを自覚することから はじめましょう・・。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
だから、人が集まらない
広島東洋カープは 広島県には なくてはならない存在です しかし広島東洋カープが なくなることで 生きていけなくなるひとが 出てくるわけではありません 極端な話しですが なくなると寂しいですが なくても生きてはいけるわけです きっとiPhoneが登場した ときの市場の反応も同じでしょう iPhoneがなくても 生きていけますし iPhone？ なんだそれ？ ガラケーで十分だし といった人は多かったはずです しかしスティーブ・ジョブズは 自分が欲しくて創り出したと その商品の誕生をどれほど 心待ちにしていたか楽しそうに語りました そのときは誰一人 求めてはいなかったものを想像し 創り出したジョブスは 世の中に大きなインパクトを与えました ９０年代格好のM＆A対象だった アップルは復帰したジョブスの ビジョンを体現し ｉＰｏｄ、ｉＰａｄ ｉＰｈｏｎｅといった製品 を生み出し さらに音楽配信やクラウド といったネットサービスが 既存業界を揺さぶるほどまで 成長しました 問題解決型の企業の思考は 人の困っていることや 嫌がることを 代わりにやることで 対価を得ようと考えます 魅力を生み出している企業に 問題解決型の企業では かなわないと日々実感しています なぜならば 価値を生み出さない事業は どんどんと 価格は下がり続けますし 人が嫌がることを我慢して 対価を得るビジネスには どんどんと人が 集まらなくなっているからです 現在、日本で起きている 人手不足の多くは 新たな付加価値を生み出せず 人が嫌だと思っている仕事を 我慢して対価を得る 領域で起きています ”嫌なことを我慢する” という根性型ビジネスでは 立ち行かなくなっています なのでいまの企業経営には 計算よりもセンスが 必要なのだと実感します 会社経営は数学よりも アートに近いものに変わりました 音楽や絵画はなくても 生きていけるけど 強烈な求心力をもっています 今の日本には 会社にもアートのような 求心力が求められています 創業した会社には どんな事業をイメージするか その描く事業は どういう絵が高く売れるのか と計算をしている人もいるでしょう 人々に大きな影響を与えたい と想像しながら描く人もいるでしょう 自分の中に眠っている思い それが大きくなっていくと 表現せずにはいられなくなる 描きたいから、描く 描かずにはいられない アートの本質だといえます だからこそ シンパシーを感じる人が 生まれるわけです 人々に影響を 与えられるかどうかは 結果論でしかありません 顧客の負の解消を頑張っても ニーズは生まれてきません 人はいったい何のために 働くのでしょう あるいは何のために 物を買うのでしょう 多くの人に質問して 多くの人に嫌な顔をされました みんな回答につまり、ようやく 生きていくためだよ という答えを 多くの人から出されました どうやら本人は 真剣にそう思っているようですが 私たちは 死なないことを目的に 生きているわけではありません 世の中に物が溢れ 人手が不足してはじめて 嫌なことを 我慢してやることで 対価を得るというビジネスが 撲滅されるのであれば この人手不足は まさに日本にとって 望むべきものなのだといえます 我慢根性型の経営をしている リーダーは何かと未来を予測 したがります 景気はどうなるのか 為替はどうなるのか どんな事業が伸びるのか 何を作ればもっと儲かるのか 状況を把握するリーダーには とても重要なことですが その領域は既に 飽和してきています 他社のいいところを どんどん取り込み パクりパクられ 企業は進歩してきました 社員を教育し 効率化をはかり 品質とコストを両立させる それは必要なことですが より良いものを より安い価格で より便利に ものが溢れた時代に 他社の真似をし続けても 意味をなさなくなりつつあります 自分たちの価値をしっかりと作る そのために重要なことは 未来を予測することではなく どういう未来が つくりたいのかという 自らの意思をもつこと どうなるのかではなく 何がやりたいのか これから先の企業経営には その「意思」が何よりも 必要となるわけです そのやりたいことに 人を巻き込むだけの魅力があれば 一緒に働きたいという仲間が 集まるでしょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
【1/400万】を目指して
昨日は東広島商工会議所青年部の １１月例会でした いつもと少し違うのは 場所が東広島商工会議所会館でも 西条HAKUWAホテルでもなく 東広島芸術文化ホール （通称：くらら）で行われたこと なぜ、普段と場所が違うかというと 写真の例会の前に イベントがあったからです 東広島商工会議所青年部が主催する ”企業PRフェスティバル” という学生向けの企業PRイベントが行われました まず今年2017年4月10日に経団連が発表した 『採用選考に関する指針』よると □広報活動の開始→2018年3月1日以降 □選考活動の開始→2018年6月1日以降 □採用内定の開始→2018年10月1日以降 となっており あまり焦る必要がないように感じます この経団連会員企業数は1340社 会員企業は上記の経団連が定めた 採用スケジュールで行うのがルールです 就活時に最も利用されるサービスの マイナビやリクナビの登録企業数は 約15,000社 経団連の約10倍の企業が登録してます 実はリクナビや マイナビがサービス利用開始されるのは 経団連が定めた広報活動開始の時に 併せて行われます しかし、日本国内には 現在421万社存在しているとされています もちろんその中に皆さんが よく知る企業もあるでしょう 上記の経団連のスケジュール通りではない 採用スケジュールで採用している企業が 多数存在しているということです 学生は就職活動の際は 約400万社の中から1社自分が行きたい 企業を決めなければいけません それを上記のスケジュールで 考えると約3ヶ月で400万社の中から 行きたい企業を見つけ エントリーしなければいけません 企業もそれだけの数から 自社をみつけて貰わなければなりません 3ヶ月でそれができるのでしょうか？ 少しでも早い時期から動き出し 本当に行きたい会社 自分に合う会社を見つける動き が活発化しています PRしている企業も真剣そのもの そして 他社がどうやってPRしているか 学ぶ例会でもあるので 会員企業は学生に混ざり 真剣にどうやって自社をPRするか チェックしています 具体的な雇用条件などは開示されていませんが 自社の魅力を精一杯PRし 各社学生を引きつけようとしています 学生は学生で 3月からの就活に遅れを取らないように 積極的に情報を集めています 就職活動はいつからスタートなのでしょう？ 実は学生も企業も既に始まっています 現在、日本の就職求人市場は 売り手市場だと言われています 企業の求人募集枠が増加し 就職希望者数が減少又は 昨年と同じで就職希望者は 就職しやすくなり 沢山の企業の中から 行きたい企業を選ぶことができます 反対に企業側は優秀な 人材の獲得が難しい状態です そのため企業は少しでも 優秀な人材との出会いを増やすため 様々な方法で学生にアプローチします その一つがインターン制度です 今回の企業PRの場で各社ちゃんと インターンシップへ誘導できたでしょうか 学生も企業も1回や2回の交流で 本質を見抜くことはできません だからこそ、インターンシップや 選考を通じてお互いをよく知っていく 活動をしてください 杉原も会員なので 今回はシナジーも参加してきました ちゃんと形になって 一安心の副会長の2人 そしてこの企業PRフェスティバルを 担当した實森委員長 形の無いものを形にしていく 先導者たる気概 まさに青年経済人です 本当にお疲れ様でした ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
１日型インターンシップ解禁
マイナビは2017年11月16日 2017年度の 「大学生インターンシップ調査」 の結果を発表しました 大学生・大学院生のインターンシップ 参加率は72.2％ 参加経験者の参加者数は 平均2.7社 インターンシップに参加したことがある学生は 前年比12.5ポイント増の72.2％で 2014年の調査開始以来最高となり 初めて7割を超えました 肌感覚よりも 更に高い数値が発表され 正直慌てています^^; 参加経験者の平均参加社数は 前年比0.6社増の2.7社でこちらも 2014年の調査開始以来過去最高です マイナビ社が市場を煽るために 数字を盛っているのではないか と疑う数字ですね・・ もっとも参加しやすい期間は 「1日」が50.0％ともっとも回答者が多く 前年と比べて8.9ポイント増加しています 「2～3日」36.8％と合わせて約9割の学生が 「1～3日」の短期インターンシップを 参加しやすいと感じているとのこと 経団連の思惑とは違い 短いインターンシップが 学生からは好まれているようです インターンシップを通じて 社会人と話をすることが自分の将来に対して 「影響がある」と思う学生が 97.7％を占め学生の関心の高さを表しています 中小企業もインターンシップは必須 今年から「１日型」のインターンシップが 解禁されたことでかなり参加率があがります 超売り手市場なか、学生が企業を選別 する目は厳しくなりました 元来１日型インターンシップは 大学から 実態は企業説明会と変わらず 就業体験とはいえない という批判もありました その気持は良くわかりますし 実際に他社のインターンシップに 参加した学生から 「中身が薄く、がっかりした」 という声も多く聞きました しかしこの１～２年で 企業が工夫を凝らし 仕事を擬似体験できる機会などを うまく盛り込み魅力を発信している 事例も増えています 経団連は19年卒の採用から インターンシップの日数を 「５日以上」とする規程を廃止し １日型インターンシップを 解禁しますので 大手企業も堂々と１日型を 差し込んできます そう考えると インターンシップの激化は 避けることが出来ません 自分たちは中小企業だから インターンシップなんて余裕はないよ なんて言っていると ３月１日の解禁日には 既に採用で出遅れることになります 優秀な人材を採用するのであれば 中小企業もインターンシップに 乗り出していくことをお勧めします ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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「好きか、嫌いか」が大切
キャリアコンサルタントの資格を 取得するため勉強しているとき ある人からキャリア理論が 嫌いだと言われました 学者の言うことはとても理屈っぽく 実践者を評論していてなんだか 好きになれないというものでした その気持はとてもわかるもので 最前線で求職者と向き合っている 人間からすれば 理屈や理論をかざしている人は なんだか鼻につくものです 自分自身も多くの人と接して 色々な苦労や失敗をしたので 理屈や論理をかざされると なんだかな・・ と感じる部分もあります それでも漠然とした職業観 というものを論理建て学問にした キャリアカウンセリングの世界は 興味深い面もいくつもあります 懸命に研究した学者たちにより キャリア論も随分と進化してきました 漠然とした イメージはあるけれども 上手く言えないことを 明確に言語化したり 理論立てていくのは とても価値があると思います しかし価値があるかどうかは別として 嫌いだという感情は ありだとも思います 判断基準が 好きか 嫌いか これは人間らしくてとてもいい 最後にひとが選ぶのは 好きか 嫌いか 嫌いなら 距離を置けばいいので 大した問題ではありません 好きか 嫌いか 人は偏見で生きていけば いいさえ思います^^; 「偏見を捨てて」 という言葉を聞いたり 船井幸雄が唱える 「素直な人が伸びる」 という言葉 自分は疑わしいと思っています 自分の偏見ですが 素直すぎる人は 意外と仕事ができるようになりません なぜなら、あまりに素直だと 自分の頭で考えてくれないからです なかなか信じようとしない 疑り深い人というのは こちらの言うことに 何かが「ひっかかり」を感じています その引っ掛かりが邪魔をして 情報や価値観、感情といったものが 入っていかないのですが その引っ掛かりが解消されると 受け入れてもらい成長していきます ところが素直すぎる人は もともとひっかかりがないので どんなものでも受け入れてしまいます なんでも受け入れるというのは 一見すると良いことのように感じますが そこには自分なりのフィルターがないので 結果として受け入れたものをすべて 受け流してしまうことになります つまり、多くの情報がただ 素通りしている状態になる 疑り深い人はフィルターを調整して 引っかかっているものを 取り除くことは可能ですが 素直すぎる人はフィルター自体がないので 改善のしようがありません 信じて素直であろうとしても 自分なりに考えることはとても 価値が有ることだと思います 考えて考えて 好きか 嫌いか 判断する こだわりの部分は とことん深く考える こだわる部分を 持てばいいと思います せっかく仕事をするなら 好きで得意なことを、ぜひ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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給料を下げるメリット
今日は会社の研修２日目 シナジーは年２回 ２日間の研修合宿を行っています これは 自分たちで研修して取り組んだ 内容を発表していく活動です この研修は自分たちで自律的に 取り組みその内容を発表していくので 社員のモチベーションが高い研修となります もうかれこれ８年間年２回ずつ 行い今回は１６回目 これがシナジーの価値観を 支える貴重な活動になっています 今日は杉原の時間があったので話をしたのは シナジーのブランドメッセージ 「ぐっとくる会社を、もっと。」 このメッセージの大きさについて このメッセージはとても大きく 「そもそもシナジーがぐっとこねぇよ！」 と思われる会社だとメッセージが 空回りしてしまう、恐ろしいもです では、ぐっとくる会社とは どんな会社なのか 人生はいろいろ ぐっとくるブランドカンパニーの 放つ光はいろいろあってもいいものです そして一人ひとりがぐっとくるものは 違いますし、違っていいものです １０万人が集まるぐっとくる会社もある １０００人の濃密なファンが 集まるぐっとくる会社もある 「ぐっと」がいいのは 様々な「ぐっと」があるということ そしてその 「ぐっとくる」ものには上下はない 世の中様々な「ぐっと」があるから 楽しいと思えるわけです そこで参加したメンバーに シナジーの何に「ぐっと」きて 入社を決めたのか？？ という質問をしました □お給料の良さ という社員は一人もいませんでした シナジーの新卒採用 キャリア採用の共に入社時の 給料は吐出していいわけではありません なぜ優秀な人材採用を考えるのに お給料を高くしないのかというと これには明確な理由があります 人件費を抑えるため ではなく お給料の高さを魅力に感じて 入社してくる人材が混ざるのを 防ぐためです これは本気でそう考えていて 経営理念に共感した人材を採用したい場合 共感したふりをする人材を見抜くために まずお給料を一般的なものにしています 松下幸之助さんは 理念に共感した人材を 本気で採用したいのであれば 一般的なお給料より安くしなさい とまでいっていました そうすれば 優秀な人材に絞れば 本当に共感した人材しか 集まらなくなるから、と 確かに理にかなっています いい人材を採用するのであれば 入り口の採用条件を高くし過ぎないことは 共感していない人材を巻き込まない フィルターになります 採用系の会社はもう少し踏み込んで ちゃんと見抜ける必要があるので その強みを使って 一般的なお給料に設定をして 本当に共感しているかどうかを 見抜くようにしています ちなみに、みんなの入社した理由を それぞれ聞いていくと 「今いるメンバーに魅力を感じたから」 というものが圧倒的に多く シナジー固有のぐっとくるものに 魅力を感じてくれるメンバーが 少しずつ増えて大きくなっているのだと あらためて実感しています 成長できそうだとか チャンスがありそうだとか 色々あるはずなんですが この人達と一緒に仕事ができたら いいだろうな と、思って入社してくれる 本当に嬉しいものです １８卒は圧倒的な売り手市場で 優秀な人材は銀行とか商社、電力系 から多くの内定が出ています その金融、商社、インフラ系をけって シナジーを選んでくれた内定者も含め ぐっとくる会社に、もっと なれるように 積み重ねていきたいと思った合宿です 補足ですが、入社後はちゃんと一般の会社よりも良い給料になるような成長を支援します ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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研修を「仕組み化」
今日はシナジーの年２回ある 合宿にきています 今回の場所は FRAME BEAUTY RESORT の２階の研修室をお借りしています 場所を提供してくださった 美容室FRAMEさんには 本当に感謝ですし こんな自社研修ルームを持っている というのが羨ましく思います 今回は合宿とはいっても 実は泊まり込みではなく 近場で泊まらずに２日間研修します 研修といっても 社員が６ヶ月間自ら学んだことを ゼミの様に発表してもらうんですけれど 普段は プレジデントアカデミー 「経営の１２分野」という コンテンツを主に研修に活用 していますが 今回は、社員がテーマに沿って その研究課題を発表することで 自分で興味を持って学ぶことが 目的です 普段研修に出たいと思う社員は そこまでは多くありませんが この合宿であれば思いの外 多くの社員がチームを組んで クラブ活動のようにワイワイと 発表内容を考えてくれます 子供だましのように 感じるかもしれませんが こういった合宿で発表を してもらうことで 随分と内容の吸収力があがります やっぱり細かい指示を 出されるよりも 自主自立的に自分たちで行動する その仕組をしっかりと持つことが やはり大切ですよね そして その合宿の運営も今回で １６回目ということで その運営のチェックシートが しっかりと活用されています 準備に入る時期はいつ頃なのか 何を用意しするべきなのか 細やかな情報が リストになっているので １．２年生が主体で準備を 行いますが基本的な部分は 通常業務から切り離すことができます 毎回合宿の実行委員長を決めますが 最近はこの実行委員長の 能力に頼らない 意思の力に頼らない 記憶力に頼らない ということができています やっぱり、チェックリストやマニュアルを しっかりと準備して「仕組み化」するって とても大切だと感じます 以前は合宿前後は１週間くらい ２時に帰るなんてことが当たり前でしたが 本当に楽になりました みなさんは普段当たり前にしている仕事を チェックリストにしたり マニュアルいされていますでしょうか チェックリストをつくったり マニュアルをつくったりするのは 組織を成長させようという気概が なければやる気にならないもの 会社を成長させるために チェックリストや マニュアルを積極的に 作っていきましょう ちなみに２年ぶりくらいに 副社長の樽本も講座を持っています その間に記事完了(^^) ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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筒香を仕組みに
プロ野球のセ・パ両リーグで 記者投票によって選ばれる ベストナインが発表されましたね カープからは タナ・キク・マル に會澤というセンターラインに 更に鈴木誠也が加わるという なんとも嬉しいラインナップです そして、日本の４番 ＤｅＮＡ筒香嘉智外野手（２５）も ３年連続３度目の受賞をしました 敵ながら 本当に素晴らしいバッターです 打ってほしくないところで スタンドにねじ込んできます ストーブリーグも なかなか楽しいものですね さて、昨日はお母さんに怒られて ゲームを長くすることが できなくなったと考えて ドラクエを早くクリア するためには攻略ガイドがいる ということを考えました 結局マニュアルやガイドは 「仕組み」や「生産性」として 注目されていますが この「仕組み」の定義とは 何でしょうか 「仕組み」とは、一言でいうと 私たちは 「誰がいつ、何度やっても 同じ成果が出るシステム」 だと定義しています つまり、ある資源を 『仕組み』に投入したら 事前に決められたルールに従って 『仕組み』がそれを処理して 毎回同じ成果を出す ということ 「毎回同じ」というのが もっとも重要で 「再現性」が出て来ることが 仕組みのポイントとなります 社内でチェックシートを 使っているのですが 仕事に慣れてくると 「チェックシート？ それって仕事ができない人用に ある自転車の補助輪的なやつでしょ？」 という意見もあります まさに、その通りで チェックシートに限らず 「仕組み」とは自転車に乗ったことがない 人であっても、すぐに転倒することなく 自転車を乗りこなすことができるもの だといえます もちろん、補助輪があることで 速度が出ないという仕事もあるでしょう たとえば、ある程度の直感力が 必要なデザインの仕事で 一流のデザイナーが 毎回「仕組み」に頼っていたのでは 大した成果を出すことができません すべての仕事でこういった補助輪的な 仕組みが使えるわけではありません 例えば ・未来の戦略を練ること ・世の中にない新しい商品を生み出すこと ・他にはないデザインをつくること ・人を喜ばせるサービスをすること これらの仕事の多くは 考える類の「思考系」の仕事となります このような仕事はさすがに、 「誰がいつやっても同じ成果が出る」 というシステムにはしにくいものです 多くの情報から最適解を予測する仕事や ゼロから何かを生み出す仕事は なかなか「仕組み化」には向きません いずれも 「過程を言語にしにくい領域」 であるためです たとえば 筒香選手にホームランを打つ極意を 尋ねたところで 「腰の使い方が・・」 とか基本的な説明はあるかもしれませんが 行き着くところは感覚的な領域になります ただ、言語化しにくいからといって 「仕組み」がいっさい使えないかというと そうでもありません ここが理解されにくいところですが 筒香選手のバッティングを１００と 考えると バッティングを理論的に考え 理想的な軌道を導き出すなど ７０〜８０の領域までは 言語化できることが多くあります つまり、そのレベルまでは 「仕組み」を取り入れる余地がある ということです ここで 私たちが普段抱えている仕事 を振り返ったときに 筒香選手のバッティングのように １００の領域が求められる仕事は 全体の仕事量のどれくらいを 占めているといえるでしょうか 普通の会社であれば 実はそう多くありません そのかわり 議事録をつくるとか 業務連絡をするとか 経費精算、後輩の指導 何度も経験してそれほど 頭を使わなくてもできる 「作業系の仕事」に一日の 多くの時間を費やしているものです 少なくとも 私はそうでした 特に、毎日繰り返すルーティンは １つひとつの作業時間が少なくても それを複数抱えるわけですから 相当な時間を消費させられます だからこそ そういった事務系、作業系の仕事に 関しては、真っ先に仕組み化して いくことで 合理化しないといけないことろです というよりも そこにメスを入れなければ 生産性の向上は現実が難しくなります 事務系、作業系の仕事を どのように安定させるのか 生産性の向上にとても 重要なポイントだといえます ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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ドラゴンクエスト ハードワーク 〜そして、伝説へ〜
スクウェア・エニックスは、 配信中のスマホアプリ 『ドラゴンクエストライバルズ』が 配信開始5日で700万ダウンロードを 突破したことを発表しました やはりドラクエは大人気ですね ドラゴンクエストで一番好きなのは 『ドラクエⅢ』ですね 子供の頃にやっていたゲームを 今の子供がやるって なんだか変な感じがしますよね 仕組み化の記事を書くように 催促されていてこのニュースを みたのでふと思ったことです 昨日の記事は 「仕組み化」は「生産性」という 言葉に置き換わって現在注目 されているということを書きました この「生産性」 この生産性をあげるのは 本当に簡単ではありません 今まで生産を上げるために 長時間残業仕方なしという 風潮は強く 長時間残業（ハードワーク） は善とされてきました 私自身も 22時が定時で2時間残業して 24時に帰宅するというのが 長年普通だと考えて働いていました 組織が成長にするにつれ 社員も増えてきますし 新卒採用をしていくにしても 残業代を払わないわけにはいきません 一般社員向けには 随分と早い時期に 厳しい残業管理をはじめました まず生産性と向き合うには 残業管理からスタートしなければ 難しいものです 少し苦い思い出ですが 業界専門のコンサルタントに 入ってもらいプロジェクトを 開始したときのこと そのコンサルタントが 品質を追求することと 社員の育成も兼ねて ものすごい量の 宿題を新人に出しました そのとき月４５時間をガンガン超える 残業時間になり ものすごい残業代を 支払ったことがあります ※１２０時間とかだった気がします^^; ３６協定も年６回しか使えないのに ※４５時間以上は年６回しか越えてはいけません どんどん消化していくので さすがにコンサルタントに相談したら 「残業代っていうのがあるんですね」 「サラリーマン時代も、今ももらったことがないし、他社で問題になったこともなかったので盲点でした」 東証一部上場企業の コンサルタントでも 他社の社員育成をするときでも こんなものです 時間は制限があるもの それが大前提なのですが 宿題ができなければ 「寝る時間を削ればいい」 となり 新卒社員達は苦い顔をしていました この時間制限の中で育成し 時間あたりの生産性を高める いわばドラクエを最短時間で クリアするような チャレンジに近くなったなと 40歳前後の人にしか わからないかもしれませんが ドラクエⅢで アリアハンでレベル99にするのは 不可能ではないが 気の遠くなる程の無限に近い 時間を必要とすることになります 働くということを ゲームで考えるなら ゲームできる時間を最近 親から注意されて レベル上げに使える時間は 極端に少なくなったわです それにもかかわらず バラモスやゾーマは 早めに倒さなければならない さて、どうするのか そのときに会社ができることは 攻略ガイドを作って あげるということ アリアハンはレベル９くらいで脱出するとか 悟りの書はガルナの塔にあるとか 攻略ガイドを用意する 最初の３年間は 攻略ガイドを使って 最短で勇者たちを成長させるつもりで 仕事に取組んでもらう そのために自社独自の攻略ガイドを 作って活用してもらう そして活用してもらった結果 社員には最高記録を更新していく のを楽しんでもらう お母さんに怒られた子どもたちは 限りある時間の中で バラモス＆ゾーマを倒す旅にでるわけです そりゃあ、攻略ガイド無しで まったりすべての宝箱をあけて すべての街の人に 話しかけている場合ではありません まず、１回ゾーマを倒すレベルまでは さっさと成長しないといけないわけです 本当の冒険はそこからなので そこに至る攻略ガイドづくりは バカにできないわけです そしてある一定のレベルまで到達したら 攻略本ではなく もっと違う楽しさを追求してもらう 攻略ガイドを読むだけだと つまらなくなるので ワクワクする要素を持たせる 少なくとも 最低限の生産性を持つまでは その最短ルートを辿れるように しっかりとしたガイドがいるわけですが 「マニュアルなんて役に立つか！」 とよく頑固な 専門職とぶつかったものです 若手の成長は 自己成長をいかに実感してもらえるか そのためには 先輩のレコード（記録）が とても役立ちますので 攻略ガイド（マニュアル） が作れるレベルのことは しっかりと作っておいてあげるのが 会社の優しさなわけです 寝ずに一晩中モンスター倒し続けたら バラモス簡単に倒せるよ というわけにはいかない 時代になったわけです しかたがない 約束したのに 破ってゲームしすぎて お母さんに怒られたと 割り切りるのが 働き方改革の今の現状なわけです ※そのコンサルタントの名誉のためですが、ちゃんと攻略ガイドをくれました。攻略ガイドを見つつ徹夜でレベル上げという鬼のストイックさだったわけですけれどね^^; ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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一発ミスで４億円のトラブル
千葉・印西市の固定資産税ミス 新たに３件 ４億３３００万円返還へ 印西市が固定資産税などの 評価基準を間違えて 同市内の事業所から 過剰徴収していた問題で 新たに大型事務所ビル３棟で 過剰徴収していたと発表がありました ３棟の過剰徴収額は 計約３億３５５０万円 市は加算金（利子） 約９７５０万円を含めた 約４億３３００万円を ビル所有者に返還するとのこと 市は返還のための 補正予算案を１２月議会に提案するようです この課税ミスは 鉄骨構造のビルを税率の高い 鉄骨鉄筋コンクリート構造の家屋と 取り違えたことが原因なのだそうです 市は同様のミスが他にないか調べ 平成６、７年建造の ビル３棟についてミスが発覚 新築当初から 過剰課税が続いていたが 市の要綱により９年度以前分は 返還されないとのこと 東広島市の市の予算は ７５１億円ですが 4億円ほど間違っていたので 返済しようとするとかなりの負担です 議会で相当叩かれるでしょうね 想像がつくだけに 担当部長には気の毒な気もしますし 何億円も税金を支払っていた人にも 気の毒な内容です こういった仕事には安定性が重要です また、経営の安定性の土台は 仕事の安定性の積み重ねでできています 人間は不安定な生物です そんな不安定である存在の 人が仕事をする限り 仕事は不安定であり続けてしまいます だからこそ仕組みにすることを 考えなければなりません たとえば 「会社に戻ったらすぐに資料をお送りします」 といって打合せを終えて 先方から催促が来るまで 忘れてしまう このようなうっかりミスを犯す人は 周りを見渡しても少なくないものです そういう人たちは ミスに気づいた瞬間は反省するものの その反省が終わるとまた日常に 逆戻りしがちです それでは、自然にミスをします 物忘れが多いひとの共通点は これくらいのことなら メモをしなくても大丈夫 という過信があります つまり 記憶に頼ってしまう こうしたミスを減らすためには まず記憶より記録が大切です 頭でミスをしないように と考えるだけではなく 実際のアクションがとれるか この場合メモ帳に 赤ペンで動作を書いておくとか TODO管理アプリにその場で登録する とか自分宛てのメールを送るなどの ひと手間によって自分の記憶に頼らない 状態にすることができます そのひと手間が仕組みといえます このように過信とミスの関係は 仕事で直面する様々なミスにもいえます たとえば、このブログで 誤字を見過ごしてしまうのは 「丁寧に書いたからミスをしないだろう」 と考えて読み直しを怠ることが原因です だとしたら、 「公開を押す前に必ず文章を推敲する」 という「仕組み」をつくる という方法があります ※書いてて心が痛いです(TдT) とはいえ、私たちはみんな人間なので 完璧な予防策があるわけではありません だからこそ、一回ミスが起きたら その都度「原因」を考えて ただ反省するだけではなくて 「仕組み」という形で対策を考える ことが肝心です さらに言えば、その仕組みを 継続的に続けられるような 形まで落とし込むことが大切です もし、モノ忘れを防ぐために スマホのメモアプリを使おうと決めたら それを習慣化できるように スマホのホーム画面で 最も押しやすい場所にアプリを 移動させるといったひと手間をかける そこまでやって 仕組みといえるようになります さらにこの考え方を 突き詰めていくと 究極的には次のような 発想に変わってきます ミスが起きるのは 仕組みが悪かったから つまり、「仕組み」がなかった もしくは「仕組み」に抜けが あり、ミスが防げなかったと 思えるようになります ミスやタスク整理が必要になるのは アウトプットできる量に対して インプット量が多すぎるので 整理をする必要があるということ そして仕組み化することで アウトプット量を 多くするということもできます 仕組み化すれば 「人に仕事を任せる」 こともできます いちいち教えるよりも 自分でやるほうが早い！ 自分がそうだったように この考えでなんでもかんでも 仕事を抱えてしまう人は 充実感もあって それはそれで楽しいのですが そんな仕事がどんどん増えていくと いつかパンクしてしまいます 特に会社内では 自分が簡単にできる仕事は 本来徐々に手放していき 難易度の高い仕事や 新しい領域の仕事に切り替えていく 「仕事のバージョンアップ」 を定期的に図らないと 成長することができません そうしないと、いつまで経っても 抱える仕事は似たようなものになりますし それは自分だけではなく 最悪は自分たちの後輩たちの成長の 障害になることもありますので リーダーは自分の 手を動かすことよりも 仕組みが機能しているかどうか しっかりとチェックする必要があります 作業に逃げ込まないように しないといけないわけですね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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生産性を高めるために、まず払うもの
ノーベル賞2017 医学生理学賞が発表されたようです この医学生理学賞は 生き物の一日のリズムを刻む 「体内時計」の仕組みを解明した 米国人研究者の3人に 授与されるとのこと 人を含む動物や植物は 地球の自転によって起きる 昼夜のリズムに合わせて 代謝や睡眠などの活動が起きています 海外旅行でリズムが狂うと 時差ぼけになったり することもありますよね こういった体内時計の仕組みは まだ解明されていなかったらしいのですが この3人は ショウジョウバエを使った実験で 昼と夜のリズムに合わせて 働き具合が変わる遺伝子を発見します この遺伝子が働かないようにすると 体内時計の機能が 失われることを 実験で確かめたとのこと 人間は 朝、目が覚め 夜、眠くなる これは体の中に生まれつき 備わっている 体内時計のおかげなのは よく聞く話ですが 眠りの深さや 血圧の上昇、体温調節などの 人体の機能と関連して 夜更かしなどでこの時計が狂うと 高血圧や肥満などの 生活習慣病、うつ病などの 精神疾患になりやすくなるようです 現代社会で増加している 不眠症や睡眠障害は 夜型の生活による時計の乱れが 関連しているとの指摘もありますので べたですが 時計を正常に動かすためには 規則正しい生活が必要なのでしょう 体内時計の仕組みは どんどん解明されていきそうです では、仕事の仕組みは どうでしょう 仕事に「仕組み」を 取り入れることで 仕事量と労働時間を減らし 安定した成果を上げることを 多くの管理者は求められています 最近では「仕組み」という言葉は 「生産性」という言葉に置き換わり 世の中の関心を集めています しかも「生産性」という言葉の重みは 10年前の比ではありません 生産性の向上は 労働人口が確実に減る 日本の至上命題となっています さらに人工知能やIoTの普及が始まり 大手企業は生き残りをかけて 生産性を追求せざるを 得ない状況になりつつあります また世間的にも ブラック企業に関する 報道の影響もあってか 「長時間労働=悪」 という認識が広まっています それが何を意味するかというと 生産性が多少低くても 残業でカバーできているならよし という日本企業独特の評価方法が 徐々に終わりを迎えつつあるということ 「仕組み」を使って 生産性を上げることは 仕事で成果を出すという 前向きな理由だけではなく 自衛手段としても その重要性が増しています しかし、現実問題として「仕組み」の 重要性についてしっかりと理解して なおかつ徹底的に実践している人は どれくらいいるでしょうか? 私の肌感覚では まだまだ少数派だと感じています 「仕組みなんてとっくに取り入れている」 と思っていても よくよく話を聞いてみると 気合いや根性がその仕組みの中に 混ざり込んでいるケースもよくあります 本音では 「定時に帰るだなんてやる気あるのか！」 と思っている中小企業の 経営者も多いと思いますが ２５％の割増を支払っても どんどん儲かる粗利率で 仕事をされているのかもしれません ヒトが行うサービスで考える場合 粗利４０％のビジネスでも ２５％割増すれば １５％しか残りません 粗利３０％のビジネスであれば ５％しか残りません 残業推奨型の社長さんは いったいどれくらいの粗利率で 積算されているのでしょう 残業をさせて稼ぐというのは 割の悪い仕組みだと思うのですが 中小企業の経営者は あまり残業代を 支払っていないのも事実 まずはちゃんと残業代を 支払うことから はじめないといけませんね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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