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給料を下げるメリット
今日は会社の研修２日目 シナジーは年２回 ２日間の研修合宿を行っています これは 自分たちで研修して取り組んだ 内容を発表していく活動です この研修は自分たちで自律的に 取り組みその内容を発表していくので 社員のモチベーションが高い研修となります もうかれこれ８年間年２回ずつ 行い今回は１６回目 これがシナジーの価値観を 支える貴重な活動になっています 今日は杉原の時間があったので話をしたのは シナジーのブランドメッセージ 「ぐっとくる会社を、もっと。」 このメッセージの大きさについて このメッセージはとても大きく 「そもそもシナジーがぐっとこねぇよ！」 と思われる会社だとメッセージが 空回りしてしまう、恐ろしいもです では、ぐっとくる会社とは どんな会社なのか 人生はいろいろ ぐっとくるブランドカンパニーの 放つ光はいろいろあってもいいものです そして一人ひとりがぐっとくるものは 違いますし、違っていいものです １０万人が集まるぐっとくる会社もある １０００人の濃密なファンが 集まるぐっとくる会社もある 「ぐっと」がいいのは 様々な「ぐっと」があるということ そしてその 「ぐっとくる」ものには上下はない 世の中様々な「ぐっと」があるから 楽しいと思えるわけです そこで参加したメンバーに シナジーの何に「ぐっと」きて 入社を決めたのか？？ という質問をしました □お給料の良さ という社員は一人もいませんでした シナジーの新卒採用 キャリア採用の共に入社時の 給料は吐出していいわけではありません なぜ優秀な人材採用を考えるのに お給料を高くしないのかというと これには明確な理由があります 人件費を抑えるため ではなく お給料の高さを魅力に感じて 入社してくる人材が混ざるのを 防ぐためです これは本気でそう考えていて 経営理念に共感した人材を採用したい場合 共感したふりをする人材を見抜くために まずお給料を一般的なものにしています 松下幸之助さんは 理念に共感した人材を 本気で採用したいのであれば 一般的なお給料より安くしなさい とまでいっていました そうすれば 優秀な人材に絞れば 本当に共感した人材しか 集まらなくなるから、と 確かに理にかなっています いい人材を採用するのであれば 入り口の採用条件を高くし過ぎないことは 共感していない人材を巻き込まない フィルターになります 採用系の会社はもう少し踏み込んで ちゃんと見抜ける必要があるので その強みを使って 一般的なお給料に設定をして 本当に共感しているかどうかを 見抜くようにしています ちなみに、みんなの入社した理由を それぞれ聞いていくと 「今いるメンバーに魅力を感じたから」 というものが圧倒的に多く シナジー固有のぐっとくるものに 魅力を感じてくれるメンバーが 少しずつ増えて大きくなっているのだと あらためて実感しています 成長できそうだとか チャンスがありそうだとか 色々あるはずなんですが この人達と一緒に仕事ができたら いいだろうな と、思って入社してくれる 本当に嬉しいものです １８卒は圧倒的な売り手市場で 優秀な人材は銀行とか商社、電力系 から多くの内定が出ています その金融、商社、インフラ系をけって シナジーを選んでくれた内定者も含め ぐっとくる会社に、もっと なれるように 積み重ねていきたいと思った合宿です 補足ですが、入社後はちゃんと一般の会社よりも良い給料になるような成長を支援します ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
研修を「仕組み化」
今日はシナジーの年２回ある 合宿にきています 今回の場所は FRAME BEAUTY RESORT の２階の研修室をお借りしています 場所を提供してくださった 美容室FRAMEさんには 本当に感謝ですし こんな自社研修ルームを持っている というのが羨ましく思います 今回は合宿とはいっても 実は泊まり込みではなく 近場で泊まらずに２日間研修します 研修といっても 社員が６ヶ月間自ら学んだことを ゼミの様に発表してもらうんですけれど 普段は プレジデントアカデミー 「経営の１２分野」という コンテンツを主に研修に活用 していますが 今回は、社員がテーマに沿って その研究課題を発表することで 自分で興味を持って学ぶことが 目的です 普段研修に出たいと思う社員は そこまでは多くありませんが この合宿であれば思いの外 多くの社員がチームを組んで クラブ活動のようにワイワイと 発表内容を考えてくれます 子供だましのように 感じるかもしれませんが こういった合宿で発表を してもらうことで 随分と内容の吸収力があがります やっぱり細かい指示を 出されるよりも 自主自立的に自分たちで行動する その仕組をしっかりと持つことが やはり大切ですよね そして その合宿の運営も今回で １６回目ということで その運営のチェックシートが しっかりと活用されています 準備に入る時期はいつ頃なのか 何を用意しするべきなのか 細やかな情報が リストになっているので １．２年生が主体で準備を 行いますが基本的な部分は 通常業務から切り離すことができます 毎回合宿の実行委員長を決めますが 最近はこの実行委員長の 能力に頼らない 意思の力に頼らない 記憶力に頼らない ということができています やっぱり、チェックリストやマニュアルを しっかりと準備して「仕組み化」するって とても大切だと感じます 以前は合宿前後は１週間くらい ２時に帰るなんてことが当たり前でしたが 本当に楽になりました みなさんは普段当たり前にしている仕事を チェックリストにしたり マニュアルいされていますでしょうか チェックリストをつくったり マニュアルをつくったりするのは 組織を成長させようという気概が なければやる気にならないもの 会社を成長させるために チェックリストや マニュアルを積極的に 作っていきましょう ちなみに２年ぶりくらいに 副社長の樽本も講座を持っています その間に記事完了(^^) ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
筒香を仕組みに
プロ野球のセ・パ両リーグで 記者投票によって選ばれる ベストナインが発表されましたね カープからは タナ・キク・マル に會澤というセンターラインに 更に鈴木誠也が加わるという なんとも嬉しいラインナップです そして、日本の４番 ＤｅＮＡ筒香嘉智外野手（２５）も ３年連続３度目の受賞をしました 敵ながら 本当に素晴らしいバッターです 打ってほしくないところで スタンドにねじ込んできます ストーブリーグも なかなか楽しいものですね さて、昨日はお母さんに怒られて ゲームを長くすることが できなくなったと考えて ドラクエを早くクリア するためには攻略ガイドがいる ということを考えました 結局マニュアルやガイドは 「仕組み」や「生産性」として 注目されていますが この「仕組み」の定義とは 何でしょうか 「仕組み」とは、一言でいうと 私たちは 「誰がいつ、何度やっても 同じ成果が出るシステム」 だと定義しています つまり、ある資源を 『仕組み』に投入したら 事前に決められたルールに従って 『仕組み』がそれを処理して 毎回同じ成果を出す ということ 「毎回同じ」というのが もっとも重要で 「再現性」が出て来ることが 仕組みのポイントとなります 社内でチェックシートを 使っているのですが 仕事に慣れてくると 「チェックシート？ それって仕事ができない人用に ある自転車の補助輪的なやつでしょ？」 という意見もあります まさに、その通りで チェックシートに限らず 「仕組み」とは自転車に乗ったことがない 人であっても、すぐに転倒することなく 自転車を乗りこなすことができるもの だといえます もちろん、補助輪があることで 速度が出ないという仕事もあるでしょう たとえば、ある程度の直感力が 必要なデザインの仕事で 一流のデザイナーが 毎回「仕組み」に頼っていたのでは 大した成果を出すことができません すべての仕事でこういった補助輪的な 仕組みが使えるわけではありません 例えば ・未来の戦略を練ること ・世の中にない新しい商品を生み出すこと ・他にはないデザインをつくること ・人を喜ばせるサービスをすること これらの仕事の多くは 考える類の「思考系」の仕事となります このような仕事はさすがに、 「誰がいつやっても同じ成果が出る」 というシステムにはしにくいものです 多くの情報から最適解を予測する仕事や ゼロから何かを生み出す仕事は なかなか「仕組み化」には向きません いずれも 「過程を言語にしにくい領域」 であるためです たとえば 筒香選手にホームランを打つ極意を 尋ねたところで 「腰の使い方が・・」 とか基本的な説明はあるかもしれませんが 行き着くところは感覚的な領域になります ただ、言語化しにくいからといって 「仕組み」がいっさい使えないかというと そうでもありません ここが理解されにくいところですが 筒香選手のバッティングを１００と 考えると バッティングを理論的に考え 理想的な軌道を導き出すなど ７０〜８０の領域までは 言語化できることが多くあります つまり、そのレベルまでは 「仕組み」を取り入れる余地がある ということです ここで 私たちが普段抱えている仕事 を振り返ったときに 筒香選手のバッティングのように １００の領域が求められる仕事は 全体の仕事量のどれくらいを 占めているといえるでしょうか 普通の会社であれば 実はそう多くありません そのかわり 議事録をつくるとか 業務連絡をするとか 経費精算、後輩の指導 何度も経験してそれほど 頭を使わなくてもできる 「作業系の仕事」に一日の 多くの時間を費やしているものです 少なくとも 私はそうでした 特に、毎日繰り返すルーティンは １つひとつの作業時間が少なくても それを複数抱えるわけですから 相当な時間を消費させられます だからこそ そういった事務系、作業系の仕事に 関しては、真っ先に仕組み化して いくことで 合理化しないといけないことろです というよりも そこにメスを入れなければ 生産性の向上は現実が難しくなります 事務系、作業系の仕事を どのように安定させるのか 生産性の向上にとても 重要なポイントだといえます ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ドラゴンクエスト ハードワーク 〜そして、伝説へ〜
スクウェア・エニックスは、 配信中のスマホアプリ 『ドラゴンクエストライバルズ』が 配信開始5日で700万ダウンロードを 突破したことを発表しました やはりドラクエは大人気ですね ドラゴンクエストで一番好きなのは 『ドラクエⅢ』ですね 子供の頃にやっていたゲームを 今の子供がやるって なんだか変な感じがしますよね 仕組み化の記事を書くように 催促されていてこのニュースを みたのでふと思ったことです 昨日の記事は 「仕組み化」は「生産性」という 言葉に置き換わって現在注目 されているということを書きました この「生産性」 この生産性をあげるのは 本当に簡単ではありません 今まで生産を上げるために 長時間残業仕方なしという 風潮は強く 長時間残業（ハードワーク） は善とされてきました 私自身も 22時が定時で2時間残業して 24時に帰宅するというのが 長年普通だと考えて働いていました 組織が成長にするにつれ 社員も増えてきますし 新卒採用をしていくにしても 残業代を払わないわけにはいきません 一般社員向けには 随分と早い時期に 厳しい残業管理をはじめました まず生産性と向き合うには 残業管理からスタートしなければ 難しいものです 少し苦い思い出ですが 業界専門のコンサルタントに 入ってもらいプロジェクトを 開始したときのこと そのコンサルタントが 品質を追求することと 社員の育成も兼ねて ものすごい量の 宿題を新人に出しました そのとき月４５時間をガンガン超える 残業時間になり ものすごい残業代を 支払ったことがあります ※１２０時間とかだった気がします^^; ３６協定も年６回しか使えないのに ※４５時間以上は年６回しか越えてはいけません どんどん消化していくので さすがにコンサルタントに相談したら 「残業代っていうのがあるんですね」 「サラリーマン時代も、今ももらったことがないし、他社で問題になったこともなかったので盲点でした」 東証一部上場企業の コンサルタントでも 他社の社員育成をするときでも こんなものです 時間は制限があるもの それが大前提なのですが 宿題ができなければ 「寝る時間を削ればいい」 となり 新卒社員達は苦い顔をしていました この時間制限の中で育成し 時間あたりの生産性を高める いわばドラクエを最短時間で クリアするような チャレンジに近くなったなと 40歳前後の人にしか わからないかもしれませんが ドラクエⅢで アリアハンでレベル99にするのは 不可能ではないが 気の遠くなる程の無限に近い 時間を必要とすることになります 働くということを ゲームで考えるなら ゲームできる時間を最近 親から注意されて レベル上げに使える時間は 極端に少なくなったわです それにもかかわらず バラモスやゾーマは 早めに倒さなければならない さて、どうするのか そのときに会社ができることは 攻略ガイドを作って あげるということ アリアハンはレベル９くらいで脱出するとか 悟りの書はガルナの塔にあるとか 攻略ガイドを用意する 最初の３年間は 攻略ガイドを使って 最短で勇者たちを成長させるつもりで 仕事に取組んでもらう そのために自社独自の攻略ガイドを 作って活用してもらう そして活用してもらった結果 社員には最高記録を更新していく のを楽しんでもらう お母さんに怒られた子どもたちは 限りある時間の中で バラモス＆ゾーマを倒す旅にでるわけです そりゃあ、攻略ガイド無しで まったりすべての宝箱をあけて すべての街の人に 話しかけている場合ではありません まず、１回ゾーマを倒すレベルまでは さっさと成長しないといけないわけです 本当の冒険はそこからなので そこに至る攻略ガイドづくりは バカにできないわけです そしてある一定のレベルまで到達したら 攻略本ではなく もっと違う楽しさを追求してもらう 攻略ガイドを読むだけだと つまらなくなるので ワクワクする要素を持たせる 少なくとも 最低限の生産性を持つまでは その最短ルートを辿れるように しっかりとしたガイドがいるわけですが 「マニュアルなんて役に立つか！」 とよく頑固な 専門職とぶつかったものです 若手の成長は 自己成長をいかに実感してもらえるか そのためには 先輩のレコード（記録）が とても役立ちますので 攻略ガイド（マニュアル） が作れるレベルのことは しっかりと作っておいてあげるのが 会社の優しさなわけです 寝ずに一晩中モンスター倒し続けたら バラモス簡単に倒せるよ というわけにはいかない 時代になったわけです しかたがない 約束したのに 破ってゲームしすぎて お母さんに怒られたと 割り切りるのが 働き方改革の今の現状なわけです ※そのコンサルタントの名誉のためですが、ちゃんと攻略ガイドをくれました。攻略ガイドを見つつ徹夜でレベル上げという鬼のストイックさだったわけですけれどね^^; ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
一発ミスで４億円のトラブル
千葉・印西市の固定資産税ミス 新たに３件 ４億３３００万円返還へ 印西市が固定資産税などの 評価基準を間違えて 同市内の事業所から 過剰徴収していた問題で 新たに大型事務所ビル３棟で 過剰徴収していたと発表がありました ３棟の過剰徴収額は 計約３億３５５０万円 市は加算金（利子） 約９７５０万円を含めた 約４億３３００万円を ビル所有者に返還するとのこと 市は返還のための 補正予算案を１２月議会に提案するようです この課税ミスは 鉄骨構造のビルを税率の高い 鉄骨鉄筋コンクリート構造の家屋と 取り違えたことが原因なのだそうです 市は同様のミスが他にないか調べ 平成６、７年建造の ビル３棟についてミスが発覚 新築当初から 過剰課税が続いていたが 市の要綱により９年度以前分は 返還されないとのこと 東広島市の市の予算は ７５１億円ですが 4億円ほど間違っていたので 返済しようとするとかなりの負担です 議会で相当叩かれるでしょうね 想像がつくだけに 担当部長には気の毒な気もしますし 何億円も税金を支払っていた人にも 気の毒な内容です こういった仕事には安定性が重要です また、経営の安定性の土台は 仕事の安定性の積み重ねでできています 人間は不安定な生物です そんな不安定である存在の 人が仕事をする限り 仕事は不安定であり続けてしまいます だからこそ仕組みにすることを 考えなければなりません たとえば 「会社に戻ったらすぐに資料をお送りします」 といって打合せを終えて 先方から催促が来るまで 忘れてしまう このようなうっかりミスを犯す人は 周りを見渡しても少なくないものです そういう人たちは ミスに気づいた瞬間は反省するものの その反省が終わるとまた日常に 逆戻りしがちです それでは、自然にミスをします 物忘れが多いひとの共通点は これくらいのことなら メモをしなくても大丈夫 という過信があります つまり 記憶に頼ってしまう こうしたミスを減らすためには まず記憶より記録が大切です 頭でミスをしないように と考えるだけではなく 実際のアクションがとれるか この場合メモ帳に 赤ペンで動作を書いておくとか TODO管理アプリにその場で登録する とか自分宛てのメールを送るなどの ひと手間によって自分の記憶に頼らない 状態にすることができます そのひと手間が仕組みといえます このように過信とミスの関係は 仕事で直面する様々なミスにもいえます たとえば、このブログで 誤字を見過ごしてしまうのは 「丁寧に書いたからミスをしないだろう」 と考えて読み直しを怠ることが原因です だとしたら、 「公開を押す前に必ず文章を推敲する」 という「仕組み」をつくる という方法があります ※書いてて心が痛いです(TдT) とはいえ、私たちはみんな人間なので 完璧な予防策があるわけではありません だからこそ、一回ミスが起きたら その都度「原因」を考えて ただ反省するだけではなくて 「仕組み」という形で対策を考える ことが肝心です さらに言えば、その仕組みを 継続的に続けられるような 形まで落とし込むことが大切です もし、モノ忘れを防ぐために スマホのメモアプリを使おうと決めたら それを習慣化できるように スマホのホーム画面で 最も押しやすい場所にアプリを 移動させるといったひと手間をかける そこまでやって 仕組みといえるようになります さらにこの考え方を 突き詰めていくと 究極的には次のような 発想に変わってきます ミスが起きるのは 仕組みが悪かったから つまり、「仕組み」がなかった もしくは「仕組み」に抜けが あり、ミスが防げなかったと 思えるようになります ミスやタスク整理が必要になるのは アウトプットできる量に対して インプット量が多すぎるので 整理をする必要があるということ そして仕組み化することで アウトプット量を 多くするということもできます 仕組み化すれば 「人に仕事を任せる」 こともできます いちいち教えるよりも 自分でやるほうが早い！ 自分がそうだったように この考えでなんでもかんでも 仕事を抱えてしまう人は 充実感もあって それはそれで楽しいのですが そんな仕事がどんどん増えていくと いつかパンクしてしまいます 特に会社内では 自分が簡単にできる仕事は 本来徐々に手放していき 難易度の高い仕事や 新しい領域の仕事に切り替えていく 「仕事のバージョンアップ」 を定期的に図らないと 成長することができません そうしないと、いつまで経っても 抱える仕事は似たようなものになりますし それは自分だけではなく 最悪は自分たちの後輩たちの成長の 障害になることもありますので リーダーは自分の 手を動かすことよりも 仕組みが機能しているかどうか しっかりとチェックする必要があります 作業に逃げ込まないように しないといけないわけですね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
生産性を高めるために、まず払うもの
ノーベル賞2017 医学生理学賞が発表されたようです この医学生理学賞は 生き物の一日のリズムを刻む 「体内時計」の仕組みを解明した 米国人研究者の3人に 授与されるとのこと 人を含む動物や植物は 地球の自転によって起きる 昼夜のリズムに合わせて 代謝や睡眠などの活動が起きています 海外旅行でリズムが狂うと 時差ぼけになったり することもありますよね こういった体内時計の仕組みは まだ解明されていなかったらしいのですが この3人は ショウジョウバエを使った実験で 昼と夜のリズムに合わせて 働き具合が変わる遺伝子を発見します この遺伝子が働かないようにすると 体内時計の機能が 失われることを 実験で確かめたとのこと 人間は 朝、目が覚め 夜、眠くなる これは体の中に生まれつき 備わっている 体内時計のおかげなのは よく聞く話ですが 眠りの深さや 血圧の上昇、体温調節などの 人体の機能と関連して 夜更かしなどでこの時計が狂うと 高血圧や肥満などの 生活習慣病、うつ病などの 精神疾患になりやすくなるようです 現代社会で増加している 不眠症や睡眠障害は 夜型の生活による時計の乱れが 関連しているとの指摘もありますので べたですが 時計を正常に動かすためには 規則正しい生活が必要なのでしょう 体内時計の仕組みは どんどん解明されていきそうです では、仕事の仕組みは どうでしょう 仕事に「仕組み」を 取り入れることで 仕事量と労働時間を減らし 安定した成果を上げることを 多くの管理者は求められています 最近では「仕組み」という言葉は 「生産性」という言葉に置き換わり 世の中の関心を集めています しかも「生産性」という言葉の重みは 10年前の比ではありません 生産性の向上は 労働人口が確実に減る 日本の至上命題となっています さらに人工知能やIoTの普及が始まり 大手企業は生き残りをかけて 生産性を追求せざるを 得ない状況になりつつあります また世間的にも ブラック企業に関する 報道の影響もあってか 「長時間労働=悪」 という認識が広まっています それが何を意味するかというと 生産性が多少低くても 残業でカバーできているならよし という日本企業独特の評価方法が 徐々に終わりを迎えつつあるということ 「仕組み」を使って 生産性を上げることは 仕事で成果を出すという 前向きな理由だけではなく 自衛手段としても その重要性が増しています しかし、現実問題として「仕組み」の 重要性についてしっかりと理解して なおかつ徹底的に実践している人は どれくらいいるでしょうか? 私の肌感覚では まだまだ少数派だと感じています 「仕組みなんてとっくに取り入れている」 と思っていても よくよく話を聞いてみると 気合いや根性がその仕組みの中に 混ざり込んでいるケースもよくあります 本音では 「定時に帰るだなんてやる気あるのか！」 と思っている中小企業の 経営者も多いと思いますが ２５％の割増を支払っても どんどん儲かる粗利率で 仕事をされているのかもしれません ヒトが行うサービスで考える場合 粗利４０％のビジネスでも ２５％割増すれば １５％しか残りません 粗利３０％のビジネスであれば ５％しか残りません 残業推奨型の社長さんは いったいどれくらいの粗利率で 積算されているのでしょう 残業をさせて稼ぐというのは 割の悪い仕組みだと思うのですが 中小企業の経営者は あまり残業代を 支払っていないのも事実 まずはちゃんと残業代を 支払うことから はじめないといけませんね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ひとり２億円は安いか
ロシア・ワールドカップですが クロアチア代表とスイス代表が 本大会進出を決めたことにより W杯出場決定国は32ヶ国中 28ヶ国となりました W杯に出場する全32チームの決定まで 残された枠はあとわずか4つ 欧州予選プレーオフの2枠と 大陸間プレーオフの2枠 日本は出場決定していますが 残りの４つ どこが出てくるか楽しみです ４つといえば 昨日のブログで 経営資源の４大要素は すべてヒトでも良いと書きましたが 「それは言い過ぎだよ」 というコメントが有りました それよりも投資して必要のかかる モノやお金そのものはかなり重要だ という話だったのですが ヒトを一人採用するとどれくらいの 費用がかかるでしょうか ヒトが辞めずに働けば一般的には 定年までに２億円程度かかります １０人で２０億円 お金だけで見ても これほどのお金がかかる ものなのにも関わらず そのコメントが出てくるということは おそらくそのヒトの中では途中で 辞めいったり 辞めてもらったりすることが 大前提で話をしているのだろうと 確かに費用として 必要なときに雇って 不要なときに辞めてもらうのは 経営を安定させようと考えると 自然な流れかもしれません しかし良い組織を作ろうと 考えた場合人を辞めていくことは あるとしても 辞めていく前提で 採用をすすめていくのは よい人材を集めようと考えた場合 企業のその姿勢が滲み出てしまい 優秀な人材はそれを感じ取るため 採用にはかなり不利に働きます 一昨日も書きましたが 高いお給料を設定すれば 優秀な人材が採用できると考える ジャイアンツ思考の経営者は 自分よりももっとお金を持っている 球団がある前提で考えないと お金や条件で採用した人材は お金や条件で退職していきます 中小企業こそ 手間暇をかけて人材育成を しないかぎり 将来を会社を背負って 志をなしていく人材は現れません 優秀な人材を 採用しようと考えると 条件面はもとより 条件面以外の様々な要素が 揃わなければ採用はできません そして優秀な人材がいれば その優秀な人材があらたな 収益をもたらす 強みを作り出してくれます 盲目的に見えるかもしれませんが 普通の人材は暇になれば 成果をあげなくなりますが 優秀な人材が暇になれば さらに強みに磨きをかけたり 新しい収益源になるような 活動をしてくれます まさに、企業は人なり 武田信玄の言葉ですが 人は城、人は石垣 人は堀、情けは味方 仇は敵なり 経営活動は すべて人だといっても 過言じゃないわけです そしてその人をどうするか というために他の要素がある のだと考えることもできます いい採用をしようと考えたら 本気で「人」が一番大切 だと宣言することから はじめましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
ヒト、ヒト、ヒト、ヒトの時代の表現力
経営の教科書などには 経営の四大資源として ヒト・モノ・カネ・情報 と書いてあります もともと経営の３大要素 と言われていた ヒト・モノ・カネ 最近では情報も足して ４大要素なんて言われますけれど と言われたものです たしかに情報は 大切なのでしょうけれど 今はインターネットで かなりのことが分かる時代です 昔は情報を 持っているか 持っていないか というのが大切な経営資源 だっとのでしょうが 今の時代はGoogleで 多くの情報を知ることが できます お金については 環境が変わったと感じます 昔は起業するのに ３００万円とか １０００万円を貯めなければ 会社を作れませんでしたし 創業間もないベンチャーが お金を借りることは 随分と難しかったかもしれません 今は、小額資本で会社はつくれますし 事業計画をしっかりとしておけば 意外と国やVCなどから投資を受ける ことも不可能ではなく 融資も受けやすい状況です あとモノですが 昔はモノづくりには設備投資が 非常に大きく初期投資が随分と 必要でした それが今では、３Dプリンターなど 比較的簡単に小ロットでモノが つくれたりしますし ネット系のビジネスにおいては かなりのものが無料で使えます 例えば、これからはAIで あらゆるものが進化していく といわれていますが そのAIですらGoogleが 無償で公開をしています 最先端のAIを搭載した商品が Google以外でも開発できるわけです モノも結局のところ 唯一無二の差別化した 競争源泉になりうるモノ以外は お金が姿をかえたものでしたか ありません そう考えると 社会にでて２０年近くなりますが 現代の経営資源の４大要素は ヒト、ヒト、ヒト、ヒト だといえます TOTOミュージアム 今日は商工会議所青年部の 県外研修で北九州に行ってきました その朝一番に行ったのが TOTOミュージアム このTOTOミュージアムは 1917年に設立された TOTOのものづくりへの想いや 製品の進化を建物を使って表現しています 採用という視点から考えると とても素晴らしいツールです 何が素晴らしいかというと 様々なことがストーリーで語られており TOTOが 何をしようとして どんな困難があり これから何をしようとしているのかが 明確に伝わってきます 志が生まれた理由や 商品開発に何年もかったことや マーケットが出来上がるまで 陶器で食器をつくり 収益をあげしのいできた歴史を伝えています 採用するのも 顧客を見つけ出すのも感動 というものは大切です 私たちが 「プロジェクトX」を見て感動するのは そこに完成に至るまでの 紆余曲折があるからです あれが開発しました はい、すぐできて利益がでました という話だと 誰も感動なんてしません リスクをかえりみず 苦労して苦労してやっとひとつのものを 開発したというところに感動するのです 今日TOTOミュージアムで 気づいたのは 発明したことにではなく 発明できなかった時間や苦労に 私たちは感動し 心を動かされているということ そのストーリーひとつひとつに 社会から何を任されようとして 何をなして行こうかという 想いが伝わってくるのが TOTOミュージアムの優れている 点だといえます やはり大手は表現上手で 素敵なひとも集まってきますが 私たちも今している苦労を いつか誰かの心を動かすための 糧にしていきましょう 経営資源は ヒト、ヒト、ヒト、ヒトの時代 どれほど素晴らしいものでも 心は行動と表現なくしては 見ることができません ぐっとくる会社は、表現じょうず しっかり苦労したことも表現していきましょう ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
カープファン社長のジャイアンツ戦術
人材採用の激化を背景に 企業の採用活動は 実質的に通年化しています 多くの企業が 2018年春入社予定者の内定式が 10月に終わったばかりですが 人事担当者の多くは 19年春に卒業する学生向けの 秋・冬のインターンシップの 準備に追われています 一部の外資系企業では 19年新卒の選考作業に入っており 年内にも内定や内々定を得る 大学3年生が出てくる見込みです 人材確保は どんどん早期化しています 中小企業が良い人材を採用するには 大手企業が全力で活動している後に 進めるケースが多いのですが 大手の採用意欲は旺盛で バブル期の様に 少し能力的な課題があっても 採用に踏み切るケースを見かけます つまり今までの様に 大手の採用活動が終わって 活動を始めるというのでは 明確に失敗するケースが 目立っています 18卒採用よりも 19卒採用の方が 早期に動き出す企業が増え 動き出しが遅いと 今まで中小企業が ターゲットにしていた 学生層が既に活動を 終えているということがみえてきました 17卒で成功していた企業が そのままのやり方で18卒の採用に 大失敗しているという 話を聞くケースが増えてますので 今までの成功体験も 通用しなくなりつつあります 先日打ち合わせで 「広島カープのドラフトと 育成はうまいのに 広島の中小企業は 巨人軍の様な補強を好む 経営者が多いよね」 という話になりました 言うまでもなくカープは 将来性を買って 選手を採ることができるのは 育成への 自信があるからでしょう 育てた選手で勝つという意識は 他球団より高いといえます 誰が見ても いい人材はいい人材です しかしカープの場合は たとえば条件が5つあるとすれば 1つでも2つでも長けているものが あればいいと考えます そこをまず伸ばして 他の部分は後から伸びれば いいじゃないかという考えです 広島の中小企業の社長は カープの育成の文化を 大切に思いつつも 自社の人事になったら 巨人軍のような補強を考える 傾向があります 「うちは人を育てている余裕はない」 という言葉を何度聞いたことか あなたは原辰徳ですか といいたくなることが多々あります 巨人軍は親会社からの費用補填が あるから成り立っている戦略です 資金に余裕のない中小企業は 貧乏球団のカープと同じ立ち位置にいます それにもかかわらず 中小企業の社長のオファーは 「即戦力の右腕を探して欲しい」 というものが多く カープのように時間をかけて 10年先を見据えた人選ができていません 現在は10年先の素材を選ぶのも 大変な時節ではありますが 早くから動くことと 素材からしっかりと育てること この2つを無視していては 自社が10年後に居場所は ないかもしれません ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
プロ野球選手の存在意義
日本ハムは大谷選手が 来シーズンから 大リーグでプレーしたいと 申し入れてきたことを受けて ポスティングシステムを利用て 大リーグ移籍を認めるとのこと 大谷選手は去年 投手として１０勝 防御率１．８６ プロ野球最速の１６５キロを記録 打者としては 自己最多のホームラン２２本を打ち 史上初めて投手と指名打者の ２つの部門でベストナインに選ばれました 過去の歴史をいくつも塗り替え 本当に華のある選手ですよね ぜひ大リーグで 活躍してほしいものです 新入社員研修で 「プロ野球選手の 使命とは何だと思いますか？」 そう言って何人かの社員に 「君はどう思う？」 と聞いていきました するとそれぞれに 「怪我をせず試合に出続けること」 「塁に出ること」 「ホームランを打つこと」 と、思っていることを 言ってくれます 試合に出続けることも いかに塁に出るかも ホームランを打つことも 突き詰めていけば プロ野球選手としての それなりの真理だといえます 別に間違っている わけではないでしょう 100人の選手がいれば 100人の考えがあり 100人のファンがいれば 100通りの答えがあるもの 自分自身が好きで 見て応援するのであれば 別にそれでよいのでしょう しかし企業のミッションは ある程度方向性が 定まっていないといけません 100人の社員がいれば 100人の考えがあり なんていっていると 社会から何を 任されているか 任されようとしているか わからなくなるからです ちなみに プロ野球選手は正式には 一般社団法人日本野球機構に属します この法人の事業目的は 我が国の野球水準を高め 野球が社会の文化的公共財 であることを認識し これを普及して 国民生活の明朗化と 文化的教養の向上を はかるとともに 野球事業の推進を通して スポーツの発展に寄与し 日本の繁栄と 国際親善に貢献することを 目的とする となっています 要約すると 野球を日本に浸透させ 国民を明るく賢くし 国際交流を活性化させる そう考えると 大谷選手はその使命を 果たしているように感じますよね 大リーグに行くのは 日本プロ野球界の損失だ！ という人は 決して少なくありませんが NPBの目的から考えると そんなに間違っている わけではなさそうです ちなみに勝手ながら 新入社員教育のときに プロ野球選手の使命は 「ファンを感動させること」 と、伝えてきました 試合に出るのも 塁に出るのも ホームランを打つのも 試合に勝つのも 優勝することさえも ファンが感動し 心が動かされるための ひとつの要素でしかないと考えています だからこそ 負けても意味のある ぐっとくる試合もあれば 勝ったとしても つまらない試合もある 勝っても負けても ウダウダ話しができるのは 心が動かされているから ミッションをしっかりと 考え伝えなければ ファンを感動させることが 目的ではなく 塁に出ることや ホームランを打つことが ミッションになる社員が出てきます 自分のために 頑張るのがアマチュアで その最高峰がオリンピック 人のために頑張るのがプロ 社会人はそれぞれがプロで あるべきなのでしょうから 自然と人のためという ミッションを背負うことに なると考えれば 塁に出ることや ホームランを打つことが ミッションだと思う社員が 増えるのはまずいわけです なんのために この仕事をするのか 目的と手段を取り違えないために 本来あるべき姿を 伝え続けなければなりませんよね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
「自分事」の反対は「他人事」ではなく【もう少し厄介】
今日は第１５回目の ひろしまグッドデザイン賞の 授賞式及び展示会が 広島地下街シャレオでおこなわれました 今回はプロダクト部門の 奨励賞 株式会社シンプロテック 株式会社西条庭園 株式会社シナジー ３社が共同開発した 商品ということで ３社とも賞状に 社名を記載していただけました 今回オフィス緑化を簡単にする というコンセプトで開発した この『PazGreen』の講評ですが パーテンションだが立体的に 観葉植物を配置でき 水槽もアクセントになっている 植物に撒いた水が濾過されて 水槽に戻りメンテナンスフリー になる仕組みは秀逸 この商品の表面的なデザイン だけではなくしっかりと コンセプトや技術面も理解して 評価されているようで 嬉しさは倍増です 評価されるにしても 評価されないにしても 理由が伝わると納得度はあがるものです いつも書いていることですが 自分たちの強みをしっかりと 出してカバーしあうことは大切です しかし自分の強みしか気にしなければ それも上手くいきません コンセプトやプロダクトの デザインはこれでいいのか もう少し改良ができないのか それぞれの担当者が 一歩踏み込むことが大切 こういったところで 距離をとってしまうと 自分の仕事にならなくなります 世間では自分事の反対は「他人事」 という図式で語られる事が多いのですが プロジェクトやビジネスの領域では 反対は「他人事」とはなりません 厄介なのは 仕事における自分事の反対語は 「みんな事」 ある人が教えてくれましたが 「これは私の仕事だ」 と考えるのではなくて 「これは私の仕事ではない」 と逃げるのでもない 厄介なのは 「これは私たちの仕事だ」 と考えているひと 仕事はチームですることが多く 一人で担当したとしても 上司がいてクライアントもいます そのため自分の問題ではなく 「みんなの問題だ」 と考えてしまう傾向があります それは決して間違っていませんが そう思っている限り本気で考える 社員は簡単に育ちません みんなで一緒にやるとか 考えようというのは一見すると よいことのように思えます しかし、こればかりやっていると 自分の頭で考える人材が育ちません 「みんなはどう思いますか？」 「みんなの意見をまとめよう」 打合せでよく耳にする言葉ですが これは自分の頭を徐々に使わなく なってしまう台詞だといえます 多数決で経営ができるなら 多数決でよい商品や 企画が生まれるなら そこに自分が存在する意味はありません 仕事に加わる意義は 自分自身の頭を使い その人でなければ出せない 「何か」を提供することにあります 手前味噌な話で恐縮ですがそれでも 今回の受賞は 試行錯誤を何年も重ねた 西条庭園の持つ特許技術を使い 小さな仕様変更を延々と続けた シンプロテックの力があり それぞれが自分事として考えた そこが強みとして出ました もちろんそれでも 自分が考えて失敗する こともあるでしょうが 成功しても失敗しても こういう風にやったら こうなるのではないか？ と、予測や仮説を立て 実際にやってみた行動が 成功したとか失敗したという 成果に結びつきます もちろん失敗するよりも 成功するほうがいいのですが たとえ失敗しても 大切なのは予測や仮説を 立てた上で考えたプロセスを通る そういったプロセスを通っての 失敗ならそれは貴重な経験です 結局お互いの強みを持ち寄ったものの それぞれが自分ごととして向き合って 積み重ねたものが評価された 今回はいい勉強をさせてもらいました ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
あなたの採用の【本当の目的】は何ですか？
損することにとても 敏感な人がいます 大雑把で適当なのも いかがなものかと思いますが 損に敏感なひとが側にいると とても疲れます 経営者でそういったタイプは 自分に見返りがないことに お金を使おうとしません ものを買うときには その市場価値を気にして 将来価値がでそうであれば お金を出すけれど 下がりそうなものには お金を出さない ビジネスである以上 損得を考えることは必要です １円でも高いものは高い １億円でも安いものは安い 経営者の感覚は 常にこの「投資」として お金を使っています この投資感覚が強すぎる人は 少しのマイナスでも すごく損をした気になり 無意識のうちに プレッシャーを与えてきます 経営活動はすべて投資だ という事実はあります 先日ある採用コンサルタントと 話をしました 会社が社員を採用する目的 彼はコンサルティングに入る前に 採用の本当のゴール に気づいてもらえなければ 成功率が落ちてしまう と、教えてくれました 彼の哲学では 会社というのは 利益を出さなければ倒産する 倒産しないためには 利益を出す必要がある 彼の考える採用の本当のゴール それは さらに利益を出すため とてもストレートな哲学です 利益を出すために 採用するのが目的のはず しかし実際に動き出すと いつの間にか人数を 確保するために妥協が生まれ 求める人材ではない人に 内定や合格を出してしまっている この雇用のミスマッチが 会社側にも応募者にも不幸な 状況を生んでいるといいます 人を採用するのは 利益を出すためという 本来の目的を忘れずに 手段と目的を混同してはいけない とてもわかりやすいものでした Human Resources Management ヒューマン・リソース・マネジメント 自分たちのことをよく HR業界といいます Human Resources つまり、人は経営資源である という考え方です 経営資源であるがゆえに 減ったり壊れないように管理する これが Human Resources Management 採用支援をする担当者として おそらくここが経営者から 煙たがられるポイントだという 自覚があるのですが 採用は 決して「手段」ではない そう考えています それは 人が手段ではなく 人は目的だからです 多くの経営者が 人は経営資源であり 給与は人件費であり 人は手段だと考えています 経営は 人が 人のために行う 人の活動 経営は 関わる人たちのすべてを 幸せにする仕組みを模索すること だから、人を道具や 損得の投資対象としてしか 見ることができない経営者が苦手です 先述の採用コンサルタントの方の 周りには彼の哲学に感銘を受けた 採用は利益のため！ という明確な考えのもと 採用活動を行いたいという 社長さんが多くいらっしゃいました それ自体は悪いことなのではないのですが どうにも苦手です 採用は手段ではなく 採用は幸せにする誰かに出会うための 目的そのもの そう伝えると わからなくないけど きれいごとすぎて この業界でやっていけないよ（汗 と忠告をうけました まだ小さな声なんですが 周りの人にかき消されない そういった仕事をしたいと 感じた対話でした ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
ニトリの伝統は【中小企業の普通】
「ニトリを志望していない学生がほしい」 志望してない学生を口説くのがニトリの伝統 http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/16/091900165/110200006/?P=2 ※非会員でも最初の２Pは読めます（日経ビジネス） まだニトリが北海道の 小さな家具店だったころ 似鳥会長は大学に行って 学生に学食をおごり 「食べている間だけでいいから話を聞いてくれ」 と口説いて そのときに共感して入社したのが 今の白井社長だったり池田専務だそうです 社内で こういうの面白くていいよね という声があがりました 確かに自社を志望していない 学生を採用するという切り口は とても興味深いものがあります まずは、自社を希望していない人材と 出会うためにはどうしたらいいのでしょう ウェブのナビサイトで エントリーを待っていては 出会うことはできません その言葉を真に受ければ エントリーシートを 出してきてくれた学生は その時点ですべて対象外となるわけです 「これは面白いね」 と、言ったところで その言葉を真に受けてしまえば 共感してくれた学生たちすべて 不採用にしてしまうこととなります まずは自社に興味がない学生に 偶然でもいいので知ってもらう きっかけが必要です 合同企業説明会で偶然でもいいので ブースに寄ってもらい話をする そうしなければ 自社を志望していない学生と 話をすることもできなくなるからです とにかく学生に何かしら 引っかかる”フック”をつくり 足を止めてもらい 最低限の会話をする 下準備が必要です だからこそ 自社の強みをしっかりと高め もともとは自社のことを志望して いないけれども 少しずつ学生の心に刺さっていく そういった強みや魅力を高めてください 優秀な学生は中小企業に対して 志望度はあまり高くありません しかし経営者は、 学生が自らエントリーして来てくれる ことに慣れ 待ちの選考をしているうちに 口説くことに労力を割かなくなりました さらに、そういった 待ちの採用が定着するうちに 志望度が低い学生はダメな人 ということになりやすいのです 学生は能力をみてジャッジして 自社の採用力を上回る 優秀な人材に対して 口説きながら志望度を 高めなければなりません 志望度がもともと高くなくても 優秀な学生と出会う方法としては インターンシップもしくは スカウト型求人イベントがオススメです ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
広報シナジー
【だまし面接】をどう考えるか
HR総研ライターの 佃 光博さんの記事 ｢だまし面接｣が蔓延する､就活現場の裏表 http://toyokeizai.net/articles/-/195609 選考とは言わずに呼び出して 実質的には学生を選考する 企業の採用活動を非難しています 就活の現場では 下記のような名目で 「だまし面接」が行われて いる実態があるということ 「リクルーター面談」 「社員面談」「社員懇談会(座談会)」 「OB・OG訪問会」「先輩社員との交流会」 「キャリアカフェ」「キャリアマッチング」 「ジョブマッチング」「工場見学」 なぜこのような背景があるかというと 経団連の「採用選考に関する指針」 というものがあり 採用選考活動開始時期については 広報活動 卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降 選考活動 卒業・修了年度の６月１日以降 という指針が示されております 指針ですので、強制力や抑止力には 実際なっていないとも言われています この記事で多くの人が ・「だまし面接」なんて、ひどい！ ・指針を守るべきだ など、多くの声があがっています これについては 「だまし面接」となっていますが 学生は騙されていません（笑 学生も企業から声がかかった時点で さすがに気づくのでわかって活動します 学生があとになって騙された！ ということは実態としては ないといえます むしろ企業が一方的に選考する 時代では決してありませんので お互いのことを十分に理解できるよう 交流を持つことは双方にとっても メリットが大きいと考えます むしろ ２〜３回の面接でお互い就職・採用 を決めるほうがお互いをだましやすく 「だまし面接」だといえないでしょうか 企業も学生も 短い選考期間で双方自分の短所を隠し お互いの本音で一番遠いところで お互いの本音を探り合う 本来就職活動にはそういった おかしな側面があります 中小企業は 経団連に属する企業とは違い ひとりの採用インパクトや 負担が小さくありません また、まちがった人材を 採用してしまった場合 その”まちがった人材”を 最低限の戦力に変え収益をあげる 強いビジネスモデルを持ち合わせて いないことも多く 間違いのリスクはとても大きいものです インターンシップも その学生のことをよく知る機会 となり得ますし 学生からしても その企業のことをよく知る機会 となります お互いのことを認識が間違って 就職・採用となり早期退職となるよりも お互いをよく知って 就職・採用を進めるのは 決して悪いことではないと思います 企業に一方的に採用権限がある 時代ではありません むしろ学生に就職の 決定権があるような 中小企業にとっては お互いのことを理解する機会は もっと増やすべきです そうはいって力んだところで 経団連に属していませんし（笑） 経団連に属している企業の 採用力にはあまりにも 強力ですので 同じように考えてはいけませんね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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ちょっとした工夫で成果をあげる
秋も深まってきました 妻に連れられて 広島大学の中で 紅葉がきれいな場所を 見に行ってきました 見に行く日程が ちょっとずれるだけでも 景色の表情が変わってきます これからの季節は 日々ちょっとした紅葉の変化を 楽しむことができますね ちょっとした工夫で採用力をあげる 採用活動においては ちょっとした工夫で 差別化を図ることができます ほとんどの中小企業において 採用マーケティングには 改善の余地が多くあります どの中小企業も現状よりもよい 採用を行うことは十分できます 問題は採用強に対して 的確な手をどのように打つか とてつもなく当たり前に 感じることではありますが 応募者に対して ・公平な態度で接する ・応募者を尊重する態度 ・社会に対する配慮 ・面接者の訪問に応募者向けの ウェルカムカードを置く ・面接者が訪ねてきたら ○○さんですね。 「お待ちしておりました」 と一言付け加える ・すれ違った社員は 必ず「こんにちは」と 明るく挨拶する ・訪問後には電話やメールで お礼の連絡をする これくらいのことでも 応募者の 好感度を上げることは可能です というか、これくらいのことが 意外としっかりと行えていない 企業がまだまだあります お客様と同様に 応募者と向き合うこと 採用が上手くいかない企業は こういったフェーズで つまずいていることは多いものです できる人材は五感のすべてを 使ってこの会社で良いかどうか を判断しています まずは、基本的な 自社の好感度をあげる行動が 採用を強化するポイントに つながります そうはいっても 社員がすれ違いに 高感度の高い挨拶をする これは簡単に 教育できるものでもありません 思いの外、地力がでるものです リクルーターから発信してほしい２つの情報 リクルーターを 通じて伝えてほしい 情報は２つあります 一つは そのリクルーターの思い もうひとつは 現場でのリアルな話しです それを一方的に話すのではなく 相手の聞きたいことを察しながら わかりやすく伝えることが できると効果的です 一方的に話すと 演説的になってしまい 説明を受けた感覚が残ります しかし応募者発信の質問に対する 回答にその２つが上手に混ざると 説得力が増します 「私はこう思うんだよね」 「私の見解だけれど」 とリクルーターが 自分なりの価値観や考えや をしっかりと語る そういったクローズで個人寄りな 情報には、リアルな説得力が宿ります 少しの工夫で効果がでる ものもありますので 採用活動は全員で取り組んでくださいね ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
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嫌われないことは、好かれることではない
先日、東広島に新しくできた 『マッチバコ』という 暮らしの仲介サービスを しているおせっかいステーション に行ってきました 昨日のブログはこちら https://www.kk-synergy.co.jp/cat02/51959/ 実はそのおせっかいステーション 『マッチバコ』に行った理由が 『千円札は拾うな。』 『私、社長ではなくなりました』 など数多くの著書をもつ 安田佳生さんが メインパーソナリティをつとめる ポッドキャスト 「安田佳生のゲリラマーケティング」 の公開収録が東広島にある 『マッチバコ』で行われたからです 「安田佳生のゲリラマーケティング」 は、ポッドキャストの ビジネスカテゴリーでは人気上位で これまでの番組のダウンロード数が 500万ダウンロードを誇る モンスター番組となっています その人気番組の収録を わざわざ安田佳生さんを含む パーソナリティ２名+制作メンバー がわざわざ東広島にきて 公開収録をしてくださったわけです 随分と珍しい できごとだと思います １２月６日（水）〜２７日（水） までの４回分はこの東広島で 公開収録をされたものなので 気になる方も これまでポッドキャストなんて 聞いたことが無いという方も ぜひ、これを機会に ポッドキャストを 聞いてみてください 好かれることと嫌われないことの違い この『マッチバコ』という コンセプトは 好きな人はきっと 好きになると思いますし 好きではない人には ぐっとこないコンセプト かもしれません ですが、大切なことは 嫌われないことではなく 好かれることです 嫌われないための努力と 好かれるための努力は まったくの別物 嫌われないための経営をして 誰からも好かれない会社になる こういった会社は 決して少なくありません あたりまえですが 最初から嫌われようと思って 経営する人などいませんが 結果的には嫌われることを 覚悟して行く必要があります 誰にも嫌われないということに 徹してしまうと 誰からも好かれない 会社になってしまいます 恋愛と同じように お客さんは嫌いじゃないという 理由でお店や商品を選ぶことは ありません 嫌われない経営活動は 好かれない経営活動だといえます そして好きになってもらうためには 相手を選ばなくてはなりません 誰に好かれたいのか どこを好かれたいのか 自分の選ばれるポイントを決め それを明確に発信しないことには 何一つスタートしません そして 嫌われない経営に徹した結果の もっとも悲しいできごとは 自社のことを 好きでも嫌いでもない社員が 集まってくることです 特に好きでも嫌いでもなく お給料のために 日々の生活のために 働いてお金をもらう ”仕事なんだから当たり前ですよ” と、嫌なことを我慢して頑張った 対価としてお給料をもらって 帰る社員が増えます 嫌いではないという理由で 男性を好きになる女性がいないように 好かれるためには 好かれるための何かがないと 会社の磁力は発生しないのだと 思っています ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
乾 恵
